北京锡恩咨询公司-D绩效考核操作方案.docVIP

锡恩4D绩效考核操作方案 D1 明确岗位责任（Domination of result） 岗位责任包括两大部分 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人” 第一章 职位体系结构 第二章 职位等级架构图 第二部分 岗位贡献说明书: 在公司经营方针下明确责权 第一章 明确公司经营方针 第二章 设定部门目标和明确部门结果 第三章 明确岗位贡献说明书 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人” 第一章 职位体系结构 没有清楚的组织结构与职位划分，就会造成有人累死，却有人闲死的状况。 一、搭建职位体系的三大原则 完整，必须保证所有的关键职责都落实到岗位； 清晰，必须保证各部门所负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要出现扯皮； 精简，设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情地砍掉无用的职务。 二、职位体系的两大组成部分 一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分； 高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责； 中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。 第二章 职位等级架构图 一、职位等级架构图 职级 职位 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 高管层 决策机构 总经理 18 19 20 副总经理 12 13 14 15 16 17 18 19 中管层 一级机构 正职 10 11 12 13 14 15 16 17 副职/代职 9 10 11 12 13 14 15 16 助理 8 9 10 11 12 13 14 15 16 二级机构 正职 10 11 12 13 14 15 16 副职/代职 9 10 11 12 13 14 15 助理 8 9 10 11 12 13 14 15 三级机构 正职 10 11 12 13 14 15 副职/代职 9 10 11 12 13 14 助理 8 9 10 11 12 13 员工层 决策机构 一级机构 二级机构 三级机构 主管 11 12 13 14 主办 9 10 11 12 13 班长/组长/队长 8 9 10 11 12 办事员 7 8 9 10 11 工人 3 4 5 6 7 8 实习生 1 2 3 4 5 技术系列 技术一级 总工程师 15 16 17 18 19 技术二级 副总工程师 14 15 16 17 18 技术三级 主任工程师 13 14 15 16 17 技术四级 副主任工程师 12 13 14 15 16 技术五级 主管工程师 11 12 13 14 15 技术六级 副主管工程师 10 11 12 13 14 技术七级 工程师 8 9 10 11 12 技术八级 助理工程师 7 8 9 10 11 技术九级 技术员 5 6 7 8 9 技术十级 实习生 3 4 5 6 7 职位等级架构是目前应用最为广泛的、确定岗位工资的方法，特别是对于人才的市场价格相对稳定、岗位级别划分比较细致的制造业。 职位等级架构的优点和缺点 优点 使得不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望； 例如： 技术序列员工最低是3级，最高可以达到19级，而副总经理的最高级别也就是19级； 由于每个等级均有可供参考的付薪范围，便于管理者与员工的沟通； 例如：总工程师从15级——19级，范围很明确，易于确定基本薪酬级别； 易于使用，对管理者的专业技能不做特别的要求； 例如：企业人力资源管