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第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 本节要求： 1、能力要求： （1）、能够设计岗位调查方案； （2）、能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改岗位说明书； （3）、能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计。 2、相关知识： （1）、人力资源规划与企业其他规划的关系； （2）、岗位分析的概念和原理； （3）、岗位分析的内容和原则。 人力资源(human resource)是指：能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源管理（human resource management）是指：组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 从广义上讲：人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。 它包含三方面的含义： （1）、即：组织内部的人力资源管理，要符合组织的目标； （2）、即：个人的发展方向与企业的发展方向大体一致，中间的夹角越小越好； （3）、在（2）的基础上，满足社会的要求。 人力资源规划的分类： （1）、从时间上分：P1 人力资源规划分长期、中期和短期规划。 （2）、从层次上分： 组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。 人力资源规划的内容： 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划。 岗位分析与岗位设计的关系 ： 区别： 岗位分析：主要集中在对现有的岗位进行分析上，它的主要目的是：为其他一些人力资源管理实践搜集信息。 岗位设计：主要集中在对现有职位进行重新设计方面，其目的在于使这些现有岗位的工作效率得到提高，或者能够对任职者产生更大的激励。 联系： 岗位分析是岗位设计的前提，没有岗位分析就没有岗位设计；岗位设计是岗位分析的目的，岗位分析的最终结果是形成岗位说明书，使人们对岗位进行设计和再设计。 每一个工作流程都包括：工作投入、工作的操作过程、工作产出三个部分。 工作投入包含原始投入、设备投入、人力资源投入三部分。 工作说明书包括工作描述和工作规范（即任职资格）二个方面。 工作分析的原因： （1）、帮助组织察觉正在发生的变化； （2）、诊断组织潜在的弊端； （3）、为各项人力资源管理工作打基础。 工作分析的内容： 岗位分析公式：6W1H Who：用谁。 What：此项工作是做什么的。 Why：为什么要完成此工作。 工作关系（For whom）： When：时间。 Where：工作 地点。 How：如何完成工作 （三）、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础； 2、为员工的考评、晋升提供依据； 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。 岗位信息调查的方法： （一）、观察法： 在运用观察法时需要注意以下几个原则： ①、稳定性原则; ②、信任原则; ③、隐蔽原则; ④、详尽原则; ⑤、代表性原则; ⑥、沟通原则; 观察法具体可分为： （1）、直按观察法； （2）、阶段观察法； （3）、工作表演法； （二）、面谈法： 1、面谈的主要内容： （1）、工作设置目的； （2）、工作内容； （3）、工作性质与范围； （4）、任职者所负的责任。 2、面谈时需要把握的原则： （1）、尊重原则； （2）、互动原则； （3）、倾听原则。 3、面谈法的优缺点： （三）、问卷调查法： 1、调查问卷的设计： 从内容上分： （1）、职位定向问卷； （2）、人员定向问卷。 从形式上划分： （1）、开放式；（2）、封闭式。 2、调查问卷设计时应注意的问题： 3、问卷法的优点和缺点： （四）、工作实践法： （五）、典型事件法： （六）、工作日志法： 工作岗位分析信息的主要来源：P4 （一）、书面资料： （二）、任职者的报告： （三）、同事的报告： （四）、直接的观察： 编写岗位规范的准则： （1）、以受过训练的工作承担者为主要对象； （2）、注重主管人员、HR