本案如何适用利益衡量.docVIP

本案如何适用利益衡量 　　【案情】 　　刘某于1983年进入庆松公司工作。2006年3月，双方签订《全日制劳动合同》一份，合同约定：劳动合同期限自2006年3月1日起至2009年2月28日止;职务为车间主任;在劳动合同期内，公司可根据工作需要和刘某的工作能力，变动刘某的工作内容、岗位、职务、工种及合同履行地。2007年双方又签订《聘任协议》，就任期、收入另行进行了约定;同时约定执行中，任何一方中途解除本协议应向对方支付违约金100000元。2008年1月5日，庆松公司向刘某发出《企业员工辞退通知书》将刘某辞退。刘某遂申请劳动仲裁，仲裁委裁决庆松公司补足各类工资、支付经济补偿金的同时支付刘某违约金10万元。庆松公司认为不应支付经济补偿金和违约金，遂向法院起诉。 　　【审判】 　　审理中，对于工资及经济补偿金，双方没有争议，争议焦点为庆松公司应否支付违约金?即使应当支付违约金，该违约金应否调整?庆松公司认为，根据《劳动合同法》第二十五条的规定用人单位不得对劳动者约定违约金，聘用合同约定与法律相冲突，依法不应得到支持。同时在订立之初，约定违约金也已超出了合理范围，在不得不支付的情况下，请求依法调整;刘某认为，既然双方约定了违约金，就应当按照约定履行，按照《江苏省劳动合同条例》的规定，当事人也可以约定违约金，《劳动合同法》第二十五条的约定是用来保护劳动者的，而不是保护用人单位。约定的违约金是否合理问题，刘某认为，在约定之初，双方已经预见并进行约定，这就是合理的。法院认为，庆松公司既然主动与刘某约定违约金，法律未有禁止性规定，应当认定该约定有效;但从双方过程来看，刘某及庆松公司均有过错，而且庆松公司承担违法解除劳动合同的双倍支付经济补偿金的责任，如果在要求庆松公司支付100000元违约金，显然不合理，为此，结合双方过错、刘某收入、劳动合同尚未履行的期限、庆松公司以承担违法解除劳动合同的责任的情形，酌定庆松公司支付刘某违约金20000元。二审中，双方以一审数额为基数订立调解协议。 　　【评析】 　　笔者赞成一审法院的裁判以及在目前金融危机大环境下，中院组织双方调解，最终达成和解协议，既取得了较好的法律效果，也取得了较好的社会效果。这里就存在如何衡量劳资双方利益的判断问题。笔者认为： 　　1.本案存在利益衡量的基础。法官在阐释法律时，应当摆脱逻辑的机械规则之束缚，而探求立法者制定法律时衡量各种利益所为之取舍，设立法者本身对各种利益业已衡量，而加取舍，则法义甚明，只有一种解释之可能性，自须尊重法条之文字。若有许多解释可能性时，法官自须衡量现行环境及各种利益之变化，以探求立法者处于今日立法时，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量[i]。《劳动合同法》 第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用……。第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。从该法规定的立法原意看，该类规定是从保护劳动者的劳动权等相关权利的出发的，并未限制用人单位违约时应当向劳动者承担的违约责任。《江苏省劳动合同条例》第18条规定，当事人可以对双方的违约行为约定违约金。约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：一、违反服务期约定的;二、违反保守商业秘密或者竞业限制约定的。江苏省劳动保障厅关于《江苏省劳动合同条例》若干条文的说明(苏劳社法[2005]4号) 第9条规定，第18条中违约金的数额、承担责任和支付办法应当由当事人遵循公平、合理的原则在劳动合同中约定。《条例》实施前签订的劳动合同，在《条例》实施后发生的劳动者辞职行为，应按《条例》规定执行。但从兼顾公平的角度出发，如果用人单位有证据证明辞职的劳动者是用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的，不论双方是否就此另行约定服务期，原合同中约定劳动者提前解除合同的违约金条款仍应履行。江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(苏劳仲委[2004]1号)第2条规定，《江苏省劳动合同条例》实施前，用人单位与劳动者在合同中约定了提前解除劳动合同的违约金，双方由此产生的争议