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［一起来学HR数据7］?岗位评估 在这个倡导以数据说话的时代，HR从业者也越来越数据驱动。前两天分享的文章《别总把大数据挂在嘴边，看看HR有哪些数据，又如何使用吧！》 获得了强烈的反响，大家纷纷表示希望深入了解HR数据。于是小编开了一个［一起来学HR数据］的专栏，选择了Hugh Bucknall著的《人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力》进行连载，供大家学习，希望大家正确有效的运用HR数据。 MAGIC NUMBER 7 岗位评估 定义 岗位评估是指在组织内部对岗位价值进行评估的一种方法。它为岗位分类体系中的岗位分级提供了一种系统化、合乎情理的方法。因此，它给薪酬决策和人力资源管理提供了一个合理的基础。岗位评估也适用于广泛的人力资源管理活动系统。 公式 岗位评估通常是使用3种不同但互补的技术来对某个岗位的相对价值做出判断:整个工作评估基准，同既定标准的比较，细节因素评估。每种方法都有其优缺点，但细节因素评估是一种被普遍接受的可以量化的手段。 全世界有许多细节因素评估制度被应用于实践中，这些制度通常是由一些公司根据它们自己的要求创建的，或者由那些为公司提供应用于全球的运营手段的咨询公司创建的。这些因素反映了岗位价值的关键决定因素。 这里说的是国际岗位评估系统，该系统是几十年前创建的，经过多年的改进与更新，现在已成为一个全球广泛运用的岗位评估工具。它应用起来稳定、简单。象图3.2中所概括的，它根据4个主要因素和l0个维度来测评工作。本质上，岗位评估人员根据这10个维度每一个维度的明确标准来做出判断——该模块上共有63个级别，在流程的最后，岗位的价值用数字表示的岗位级别来确定。 组成要素 设计岗位评估系统是用来衡量岗位的相对规模。岗位评估过程中使用的信息可能来自为岗位员工专门设计的调查问卷，也可能来自与岗位员工或管理人员的访谈或岗位说明。在执行评估过程中，应根据岗位的实际需求来测评该岗位，而不是根据工作中特定的人所拥有的经验或技术来测评该岗位。 在岗位评估中，每一个岗位需求都应该同详细的标准释义相比较，以便找到最能精确地描述岗位特征的每个次级因素。一旦评价完每一个次级因素，岗位价值细节就可以确定了。通过数学方法绘制而成的特征网格被用于确定各因素的数字价值。确定的所有因素的总价值即为该岗位的工作价值得分，它也代表了该岗位的相对规模。 在该系统中应使用常识判断。多数情况下，一个特定的岗位应该达到哪个水平是很明显的，并且在信息不完整或不能充分获取的方面会产生困难。然而，岗位评估这一技能是从培训和实践中获得的。 在进行评估之前你需要有特定的培训和管理经验。仅仅阅读评估指南是没什么用处的，你必须有关于每个岗位及其运作环境的综合信息并对此有充分的了解。这些信息可以从调查问卷、访谈、职位说明以及通过与对该工作相当了解的专业人士的谈话中获得。在最后这一方面，参考至少两个专业人士的判断也是很重要的，例如公司中对正在评审的岗位熟悉的人士。你必须有明确的信息来评价一项工作某一特定维度的影响或价值(例如，开支、收入、计划范围、服务性质等)。最后，很显然，你还应该记录每项评估的结果。 进行任何一项岗位评估时你必须记住你是对岗位评估，而不是对岗位上的人评估。你必须记住，岗位评估测评的是岗位的内容，而不是岗位的名称。供需因素可能会影响一个人的薪酬，但不会影响对该岗位的评估。 数据来源 细节因素评估程序将会根据分数对岗位和个人进行排序。反过来，这可以转化成显示多种岗位区别的组织图表，像表3.1和图3.3所表明的那样。 该过程的最后一步是创建一个工作等级结构。根据类似的特征将各组工作分为不同的等级和水平，如图3.4所示。 岗位等级 岗位头衔 规模 影响 交流 创新 知识 影响度 贡献度 分数 沟通程度 框架幅度 分数 创新度 复杂度 分数 知识深度 团队 知识宽度 分数 61 总经理 2 4 5 167 5 4 115 4 4 80 6 3 1 195 49 信息服务 2 2.5 3 80 3 1 40 3.5 3 63 4 1 1 90 55 注册经理 2 3.5 4 135 4 4 100 3 3 50 5 1.5 1 131 56 行政经理 2 3.5 4 135 3.5 3 70 3.5 3 63 5 3 1 173 58 市场经理 2 3.5 5 149 4 4 100 4 3 75 4.5 3 1 162 53 产品经理 2 3 3 97 3 3 60 4 2 70 4 2 1 125 53 销售经理 2 3 3 97 4 4 100 3 3 50 4 2 1 125 49 质量标准认证 2 2 3 63 3 4 75 3 3 50 3.5 l 1