中石油TTT课件资料解读.ppt

企业培训师培训 主持导师：郭卫明 本期课程培训预期 使学习者了解成人学习的特点并据此组织讲演和培训的方法； 学习者进行系统化的课程设计、沟通和演示等基本功训练；掌握活跃课堂气氛的若干方法； 学习者学会自我舒解压力，在情景实践、录像回放、小组讨论中学以致用，增强自我检视意识，逐步达到角色要求。 视频：谁是培训师 培训师的 4 种风格呈现 培训风格的价值 具有某种培训风格是培训师的成熟标志（特色乃至品牌）。 风格/特色同时意味着一种缺憾；但没有局限也就没有特色/风格；但这又意味着每一风格者又都有很大的发展空间。 风格无所谓优劣高下，只有是否适合——培训师、课程、特别是听众。 如同文化的造就需要历史（长时段）一样，风格的形成亦是一个时间过程。 课程指引 模块一：内训师的职业认知 模块二：企业内训课程开发 模块三：内训师授课技巧 什么是“培训” 什么是“培训” 什么是“培训” 培训的价值 防止企业人才断层而设计 推动组织文化建设，超前扩张人力资源，形成团队合力 知识像牛奶一样是有保鲜期的 人才是资产还是负债 维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油 企业应对变革和战略发展的需要 培训师应该具备的3种素质 职业道德素质 业务素质 职业能力素质 对培训师的3个要求 第一、兴趣与激情 第二、学习与综合 第三、深入浅出表达力与现场 带动力。 成年人学习的特点 职业培训师与院校讲师的区别 适应成人学员的需要 能促进个人和职业发展（功利性） 被认可 成就感 参与性 消除不适 关于人的大脑（一） 想比听/说的要快 对不发生变化的事物只保持7分钟的注意力 “忘性”比“记性”好 关于人的大脑（二） 人的大脑特别喜欢： 幽默、笑话和滑稽有趣的事 耸人听闻的事 与自己的生活、经历或专业相关的话题 符合自己立场、观点的意见或事例 感兴趣的话题 图片、图画 资料：成人学习潜力巨大 现代成人学习理论认为： 成人的学习能力在30岁时达到顶峰 30岁~50岁之间是平稳的高原期 50岁以后才开始下降 甚至还有不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力竟高达 培训的“本质” 了解了学员的“学习过程”，才能更好的把“培训过程”做的完美。 学习过程是一种“验证、解疑、升华”的需求。 验：自己已有的技能或经验。 解：自己现存的困惑或矛盾。 升：自己技能或经验的不足。 不满足需求，培训过程就难有良好的效果。 学习者的3种基本心态 带着求知取经的学习心态。 怀揣着“空杯”开放的心态，讲师要有“真功夫” 。 带着批判思想的抵触心态。 往往是“道高一尺”，比较难以对付，若讲师不能“魔高一丈”，或者讲些“歪理学说”或者搞些“旁门左道”的花絮，更容易引起他们的逆反心理。 带着毫无目的的应付心态。 学习对他们来说往往是被逼迫的苦差，但不排除他们有一定经验或技能。学习中，思想、行为上易走神。 提高学习成效的 5 种途径 营造减压的学习环境、积极的学习情绪； 提供问答式训练，刺激学员去思考； 构建学习团队； 提供身体运动的机会，并使身体运动融入学习活动中； 营造出一个完整的真实世界的场景。 内训效果的 5 层境界 多元智能理论与加德纳 1983年，美国哈佛大学发展心理学教授霍华德.加德纳（Howard Gardner）博士提出了多元智能理论 20多年来该理论已经广泛应用于欧美国家和亚洲许多国家的教育上，并且获得了极大的成功。 人类的智能是多元化而非单一的 主要是由语言智能、数学逻辑智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际智能、自我认知智能、认知自然智能8项组成 每个人都拥有不同的智能优势组合 定位不同带来不同的授课类型 传统： 老师为导向 以写和听为主 非对即错的答案 老师至上 低的兴趣和热情 培训教育首先要培养全局观 观念和思维影响工作质量和生活品质 培训师的定位和心态 不是“教”学员，而是“为学员的学习“创造条件”。 培训师是-站着的学生 课程指引 模块一：内训师的职业认知 模块二：企业内训课程开发 模块三：内训师授课技巧 培训项目开发报告书 培训项目的名称 培训的目的 培训的目标 培训任务说明 培训费用预算 培训效果的预测 课程开发 5 步骤 有针对性的课程开发思考 理论类的学科知识培训 技能类的术科技巧培训 逻辑思维、直觉思维、…… 培训流程设计依据 学习者的5类型 视觉型学习者 视觉型/语言型学习者 听觉型学习者 肢体型学习者 经验之塔 培训目标的 3 要素 培训目标 培训预期：是对一个意图的综合表述（我要你做些什么和做到什么）。 目标提供了培训的方向、测试的标准；它必须十分明确，可