(06.7—10.)重点复习及部分网考案例(有答案).doc

组织行为学 重点复习案例及部分网考案例及参考答案 案例分析： 王安电脑公司（尊重、理解、信赖） 思考题：⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ ⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？ 案例分析：研究所里来了个老费（研究所的骨干为什么留不住） [思考题]1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 案例分析：魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金和荣誉） 问题：1．魏亮为何想不通？他应怎样对街奖金与荣誉？请用公平理论来分析 2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。 3、魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？ 答案要点 1．通过案例可以看出，（1）一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变；（2）另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或者是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。 （四）案例分析：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。 答案要点1：1.麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。 2.另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司在激励问题上的普遍做法是：雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。 3.当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具本的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。 4.从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD－95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看了，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。 （五）案例分析：固定工资与佣金制 问题：1.小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。 　　2.小白能否能算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 问题：1.小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。 2.小白能否能算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 答案要点： 1.亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 2.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点；第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需的要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的认为推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。 （六）案例分析 ：建造“大家庭” 28．思考题：1.冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 答案要点：①冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人