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如何设计你的绩效管理体系? 要想成为高绩效组织，不但要在信任的基础上设立“遥不可及”的目标，还要能够激发员工潜能，帮助他们拓展自身能力，并给予不同绩效的员工恰当的评价和奖励。 许多企业都希望自己成为高绩效组织，但并不一定都能成功。我们的研究发现，那些高绩效的企业不但改变了传统的绩效管理机制，重新设计了更加务实和实用的绩效管理体系，并且为员工创造了能够发挥最大潜力的环境。 超越常规，制定“遥不可及”的目标 在宝洁，具有潜质的员工会被推向“关键职位”——充满机会和挑战的（跨界）工作任务。在这种环境下，员工不得不积极思考如何应对挑战，这使得宝洁成为有名的“创新中心”。高绩效人才往往对那些能够拓展他们的才智、满足他们成就感的工作非常感兴趣，因为在这种充满“刺激”的环境里，他们必须批判性、创造性、战略性地思考问题，这样能够发挥他们最大的潜力。因此，高绩效的首要推动因素就是工作的挑战性和成就感。 在很多公司中，获得最高奖励的往往是那些非常可靠，并且能够完成目标的人，而不是为企业付出最多的人。因此，那些设定了积极的目标的员工，虽然为企业做出了巨大贡献，但是由于没有达到预期，他们实际上会因这些目标而受到惩罚。这种工作环境使得人们纷纷将目标设低，以提高实现目标的概率，从而获得更高的奖赏。这种追求“刚刚好”目标的行为，与高绩效的环境格格不入。 为了取得高绩效，企业的目标必须超越利用现有条件就可以达到