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建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统 刘学元 “人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”（苏东坡）。很多公司根据“素质冰山”理论，把胜任力模型简单地看成为素质模型，建立了诸如主动性、责任心、执行力等一系列态度、性格、动机等方面的素质，并对这些素质进行描述。但是，效果并不明显。陷入了两大困境：标准的困境和工具的困境，即要么标准不明或缺乏标准，胜任力标准过于抽象，无法把握；要么在评估上，测评方法和手段过于简单或过于复杂，缺乏操作性，评估结果与实际相差甚远，信度和效度存在问题。 陷入上述困境的原因在于大家忽视了一个重要问题：有能力不等于有行为，更不等于有绩效。能力是潜在的，只有在行为过程中发挥出来并且创造出绩效才是真正的能力。否则能力可能被闲置或用错地方，也可能是无效的能力。 组织需要能够持续推动其绩效的能力，而连接能力和绩效的桥梁，就是行为。没有行为就没有话语权。什么样的行为才是正确的和有效的，这是建立岗位胜任力的重点。 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的主要内容 岗位胜任力提升系统包含岗位胜任力标准、岗位胜任力管理制度、岗位胜任力培训体系和岗位胜任力测评工具。 1、岗位胜任力标准 岗位胜任力标准是岗位胜任力提升系统的基础。通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立