MBA人力资源帕尔森案例资料解读.pptVIP

案例回顾 01 问题分析 02 解决方案理论依据 03 后果进一步解决方案 04 主要内容 启 示 05 案例回顾 摩根斯坦利 战略：One - Firm 高级经理Paul 战术：提升市场占有率 创新改变 资本市场 服务部 连接员工、客户和股东利益 提拔对象Palsson “偏科”：业绩能力突出 团队协作差 提拔 众人不服 挑战公司文化 不提拔 失信 失去得力干将 失业绩 问题分析 问题:升还是不升 分析：1.公司转型期 2.业务能力强，公司以往业绩不佳 3.岗位急需,人手短缺 4.工作方式不被认同 问题1 问题2 问题：企业文化与突出核心员工的矛盾 分析：1.与企业文化不融合 2.综合评估体系 问题3 问题：个人与企业的可持续发展 分析：1.多元化绩效考核 2.复制成功 解决方案理论依据 提拔通过 不同类型人才实施多元化的管理策略，针对帕尔森这种“偏科”核心人员的绩效管理：明确对他的考核以部门业绩为主，而非个人。 方案1 为防止企业核心人才的流失，必须为象帕尔森这样的核心人才量身打造一套职业生涯发展规划。 方案3 提拔的目的是为了在短期内能保证业绩的稳定，但同时为了长期稳定的发展公司需要尽快学习行业领头羊的成功经验，培养和寻觅更多的帕尔森。 方案4 方案2 一年的观察期，期满如果不达标将取消对其的晋升。 解决方案理论依据 提拔不通过 充分认可帕尔森的业绩，在精神上给予奖励，满足他被尊重的需求 方案1 同公司沟通，为帕尔森争取更多的晋升机会 方案3 表明自己协助他达成长期职业目标的坚定立场 方案4 方案2 协助帕尔森直面同事的负面评价，帮助其提升人际交往能力 后果进一步解决方案 解决方案 将个人业绩和部门绩效相挂钩，并直接体现在员工的收入中，这样既可以避免个别员工一枝独秀，又可以让员工个人利益与部门利益、公司利益统一起来。 2. 安排帕尔森进行管理的相关培训； 提拔副职，协助帕尔森工作并学 习帕尔森在资本市场中的经验， 在帕尔森无法胜任经理职位的情 况下，成为该职位的接班人。 提拔通过 后果进一步解决方案 解决方案 1. 做在帕尔森离开之前 A.复制成功经验 B.弱化帕尔森个人魅力，强化摩 根招牌，培养忠诚客户 C.储备干部 2. 做在帕尔森离开后 A.服务好现有客户 B.学习其他公司模式 启示 最大限度的激励有才华的少数人，充分展现其价值。 二八法则 变革中求发展 当现有的绩效和激励无法留住真正的人才，那么，大胆的改变它。 人才的管理 企业发展的核心，只能是人才、 也必须是人才！