招聘录用与转正管理施细则 - 副本.docxVIP

拟订 名称 招聘录用与转正管理实施细则 等级 □秘密□机密□绝密 审核 编码 批准 招聘录用与转正管理实施细则 为了规范招聘录用与转正考评程序，提高招聘质量，降低招聘成本；加强招聘双方的有效沟通，将合适 的人才放到合适岗位上，以实现人力资源的合理配置，降低员工流失率。现根据公司《人事管理制度》经研究特制定本实施细则。 一、招聘申请及审批管理： 1、 招聘前首先要判断识别工作岗位空缺与否，审查招聘需求的真实性和紧迫性。可能产生招聘需求的情况包括： （1）因公司经营规模扩大或拓展新业务，现有人员不足，需要增加人员； （2）因员工离职（辞职、辞退、开除或退休等），空缺工作无法弥补，而产生岗位空缺； （3）因机构或职位的调整，缺乏合适的人才，产生岗位空缺。 2、 根据部门的编制、招聘计划和公司的经营情况，用人单位必须至少提前10天填写《职工需求申请表》， 并按规定的程序审批后，及时报送管理部组织招聘。 3、 招聘申请审批程序： 各部门在编制以内的招聘申请，经部门负责人签字后，按《人事管理制度》审批权限规定报请审批。 4、 招聘申请中必须详细列明要招聘的职位名称和人数、招聘要求（包括性别、年龄、学历、专业、工 作经验、个性及能力要求等）、薪酬待遇等。 5、 关于招聘职位的薪酬待遇，可根据公司的实际经营情况及岗位需求状况，并结合人才市场行情，参 照公司的《薪酬管理制度》，相应确定薪酬范围。 二、招聘录用规定： 1、 招聘录用原则为“任人唯贤、量才录用；亲属回避、合理安排”，要从品德、知识、能力、智力、心 理、工作经验和工作业绩等方面，进行全方位的考试、考评及考察。要做到人尽其才，才尽其用。 2、 资历审查时，对有下列情况之一者，不予录用；若应聘者刻意隐瞒，未审查出来而予录用的，则 在事后一经查出，即予以解聘。 （1） 未满十八周岁者。 （2） 无合法身份证件者。 （3） 与原单位未解除劳动关系者。 （4） 通缉有案者。 （5） 吸食毒品者。 （6） 患有精神病或严重传染病尚未治愈者。 （7） 隐瞒患有重大疾病者。 （8） 品性恶劣，道德不佳，被原公司开除者。 （9） 健康检查经公司认定不适合工作岗位者。 （10） 不愿意与公司签订劳动合同者。 （11） 公司认为其他不符合聘用条件者。 3、凡有亲属关系者，除一线生产工人或其他属计件工资的岗位外，不得安排在同一部门；如有特殊情况，需经公司副总经理审批。应聘者如在录用时隐瞒不报，录用后一经查出，即予辞退或工资下浮一级后调整岗位。 4、所有新进员工除特殊情形经公司副总经理批准可免予试用外，一律须经过规定的试用期考察，并经 试用期考评合格后，方可准予转为正式员工。 5、求职人员应聘时，必须提交以下个人资料，以备审查和留作建立员工档案之用： （1）个人简历表一份或填写一份公司的《应聘登记表》。 （2）本人身份证原件及清晰的复印件二份； （3）学历（学位）证书原件及复印件一份； （4）其它能证明自己水平和能力的证件或证书（如：职称证、执业资格证、驾照等）及其复印件； （5）根据招聘要求，需要提交的其它有关资料。 三、招聘实施前期管理： （一）选择招聘渠道： 1、由管理部会同用人部门有关负责人，根据每次招聘申请之内容，本着“经济实用”的原则，合理地选择招聘渠道。具体参见下表： 招聘渠道 人才来源途径 优 缺 点 备 注 内部竞聘 布告法 根据公司内部各岗位人员的情况（个人素质、工作能力、工作量及业务需要等），从内部选拔任用；包括提拔 、工作轮换、工作调换、兼职等。 以人为本，激励进取，优化人力资源配置，招聘成本最低；但易形成思维定势，导致整体趋同。 应优先考虑，但要通过心理测试（个性、思维特点及综合能力等）后确定。 人才储备法 自荐或他荐 外部招聘 员工介绍 熟人推荐 通过公司员工或可靠的熟人、朋友等推荐人选，进行招聘 较为可靠，品质多样化，较为经济；但因人情关系，导致招聘质量降低。 现常用方式，但应加强甄选测试和严格的审批程序。 网上招聘 利用人才招聘网站，实施招聘。 人才空间大、数量多，品质多样化；但招聘成本较高，且不能保证一定能适应公司的企业文化。 通常选用 人才招聘会 组织参加现场招聘（布置广告牌）。 较常选用 报纸广告 在发行量多、影响大的报纸或人才信息报上刊登广告招聘。 需求急，招聘职位层次高时使用 校园招聘 到知名 专院校组织招聘。 招应届毕业生时用 猎头招聘 通过猎头公司或人才中介机构或自行寻找理想目标，挖取人才。 招聘稀缺人才或高层管理人才时用。 2、有关招聘广告的内容，由管理部和用人部门议定。一般应包括公司基本情况，招聘的职位及数量，招聘条件、招聘范围、薪资待遇，报名的时间、地点、方式及所需的资料，政府劳动部门审批情况，其它有关的注意事项等。 （二）确定招聘甄选方式： 招聘