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招人育人留人技巧培训 招人育人留人技巧培训讲师：余海涛 1 2 企业招人育人留人讲座 3 第一部分：企业招人 4 人力资源分析 核查、雇佣 生产力、组 织 高层管理者 的支持 人力资源 供给预测 人力资源的规 划目标和政策 预算 单个组织的 人力资源预测 整体人力资源 需求预测 方案的制定 招收和选择 替换、辞退 补充、培训 开发，评价 信息系统 第一阶段 第四阶段 第三阶段 第二阶段 控制与评价 企业招人计划的编制 5 人员调动的频率 G J S Y 离职 高层领导 G 0.80 0.20 基层领导 J 0.10 0.70 0.20 高级会计师 S 0.05 0.80 0.05 0.10 会计员 Y 0.15 0.65 0.20 初期人员数量 G J S Y 离职 高层领导 G 40 32 8 基层领导 J 80 8 56 16 高级会计师 S 120 6 96 6 12 会计员 Y 160 24 104 32 预期人员供给量 40 62 120 110 68 对企业人员供给的预测 6 厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！ 人员招聘的主要手段 内部招聘 1、布告法： 引入注目，广而告之； 如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后； 明确职位具体要求和待遇条件； 一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间 2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受 3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。 7 人员招聘的主要手段 外部招聘 1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕 2、广告招聘：“以利相引 ”，加上“以责相斥 ” 是一篇好的招聘广告要达到的水准 劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选 借助职业介绍机构（含猎头公司） 有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到TCL 8 9 关于一个人的能力 一个小伙子的案例； 最贵的铜线； 2690美圆是买的什么？ ㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权 10 如何衡量个人的核心能力 一般能力（素质）； 职业能力；（专业技能） 行业经验； 积累＋总结＋创新 ㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权 11 素质冰山模型 素质分析 12 校园面谈 模拟测评 有目标人事部门面谈 有目标分行经理面谈 有目标地区经理面谈 决策 品行能力检查 体格检查 提供工作 淘汰 招募人员 测试—淘汰 淘汰 再循环到另一次面谈 招聘录用系统示例 13 职位 评价维度 职位 评价维度 商店 售货 人员 规划与组织能力 敏感性 承受压力能力和坚韧性 对细节的注意力 诚实 口头交流能力 行政 助理 书面交流能力 合作精神 敏感性 工作高标准 行政管理能力 公务回忆能力 主动性和学习能力 企业 管理 人员 分析能力和判断力 规划组织能力和控制能力 敏感性 领导能力 对员工安全需求的认识 承受压力和坚韧性 工作高标准 生产 工人 技术熟练 维修故障能力 工作高标准 工作的计划性 主动性 承受压力的能力 安全工作意识 目标职位维度的设计 14 招聘方式的比较 优点 缺点 广告招聘 信息面大影响广 能吸引较多的应聘者 可以减少应聘的盲目性 优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传 广告费昂贵 应聘者较多造成招聘费用增加 人员推荐 双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用 适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等 人情的存大影响招聘的公正性 易在企业内部形成裙带关系 内部晋升选拨 招聘风险小 招聘成本低 有利调动内部员工积极性 有利于增强企业凝聚力 选择范围小 不利于吸引社会中的优秀人才 从应届毕业生中招聘 给企业注入活力 缺乏工作经验，增加了企业的培训成本 职业介绍所和人才交流市场 招聘简单、快捷 使高层员工体会到来自外竞争的压力 所招人员流动性强 经济利益驱动明显 15 人力资源的招聘程序 关于情景模拟的五种方法介绍： 1、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力 2、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士 3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？ 4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力 5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力 16 面　试　要　点 考察项目 考察内容 智 力 答问深度 所提问题是否中肯、有见地 警觉性高低 成绩和名次 有效解决问题的证据 气