第八章 公共人力源绩效管理.pptVIP

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第二节 绩效考核设计与结果运用 个人考核方法 行为观察量表法 (behavioral observation scale,BOS) 该方法为每个考核指标给出一系列有关的有效性为,使用时,考核主体通过指出员工表现出的各种行为的频率(从“几乎没有”到“几乎总是”)来考核他的工作绩效。 考核指标:克服变革的阻力 1.向下属描述变革的细节。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 2.解释为什么必须进行变革。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 3.与员工讨论变革会给员工带来何种影响。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 4.倾听员工的心声。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 第二节 绩效考核设计与结果运用 个人考核方法 混合标准量表法(mixed standard scales,MSS) 在确定绩效考核指标之后,采用行为和结果描述相结合的方式分别说明每一个指标各自的好、中、差三级评价尺度,最后在实际考核表格中将所有指标的三级评价尺度混合在一起供考核主体选择,考核主体需对每一项描述做出“优于”(+)、“等于”(=)或是“差于”(-)的判断,而不是根据指标选出某一个水平作为最终的评价。 第二节 绩效考核设计与结果运用 我国公务员考核方法 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。 平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行,由主管领导予以审核评价。 定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初进行。 江苏海安的目标责任制百分量化考核 第二节 绩效考核设计与结果运用 我国公务员年度考核程序 (一)被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结,并在一定范围内述职; (二)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求; (三)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示; (四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次; (五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员,并由公务员本人签署意见。 ? 对担任机关内设机构领导职务公务员的考核,必要时可以在一定范围内进行民主测评。 第二节 绩效考核设计与结果运用 组织绩效考核方法 平衡计分卡法(balanced score card,BSC) 关键绩效指标法(key performance indicator,KPI) 第二节 绩效考核设计与结果运用 我国公务员考核结果的运用 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。 公务员年度考核被确定为称职以上等次的,按照下列规定办理: (一)累计两年被确定为称职以上等次的,在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次; (二)累计五年被确定为称职以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别; (三)确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑; (四)被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的,记三等功; (五)享受年度考核奖金。 案例:公务员考核争议的处理 机关一名工作人员在年度考核中被定为不称职,该工作人员认为机关对其作出的考核结果明显不符合实际情况,向其所在机关申请复核,一个月后该机关作出了维持原考核结果的复核决定,该名工作人员在接到复核结果一个月后提出申诉。 请回答: (1)公务员对定期考核结果有异议的能否申请复核? (2)本案中受理复核以及申诉的程序有哪些不符合规定的? (3)该人员应该向哪个机关或部门提出申诉? 案例:公务员考核争议的处理 (1)公务员对定期考核结果不服的可以申请复核。公务员法规定公务员对定期考核定为不称职的可以申请复核或者申诉。 (2)本案中其所在机关在收到复核申请一个月后才作出复核决定,超过了公务员法规定的“三十日内作出复核决定”的期限;该名公务员在接到复核结果一个月后提出申诉超过了公务员法规定的“十五天”的期限。 (3)该名公务员应当向同级公务员主管部门或者其所在机关的上一级机关提出申诉。 Su_jianing@ 公共部门人力资源管理 第八章 公共部门人力资源绩效管理 苏立宁 第一节 绩效的概念和特征 绩效与绩效特征 绩效”一词源于英文的performance,是指组织

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