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关于事业单位分配制度改革理论与政策研究 　　摘要：本文通过解读2006年收入分配制度改革方案，分析事业单位收入分配制度的特点和存在的问题，以及提出实施事业单位收入分配制度改革的保障政策 　　关键词：事业单位；收入分配制度；保障政策 　　中图分类号：F046 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01 　　随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位在计划经济下形成的一些管理模式的弊端逐步凸显出来。收入分配制度方面主要表现有，改革进程缓慢、分配制度不灵活、激励功能不足等等。2006年事业单位收入分配制度改革，建立“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，完善分类管理、灵活多样、科学规范的收入分配机制，完成了由职务津贴制向岗位绩效制的转变。 　　一、2006年事业单位收入分配制度改革的特点 　　2006年事业单位收入分配制度改革是继1956年、1985年、1993年、1999年以来事业单位第四次工资制度改革。涉及了事业单位分类、人事制度、分配制度、财务制度和社会保障等方面，其目标是建立与岗位职责、工作业绩、个人实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。按照人事部、财政部和省文件规定，这次工资套改从2006年7月1日正式执行，原职务工资与标准津贴两项合并为基本工资即：岗位工资和薪级工资。这次工资改革是着手于改革工资的形成机制和增长机制，实现公平分配的要求。通过工改进一步理顺分配关系，规范收入分配制度，将现有用人制度由“身份管理”转为“岗位管理”，以实现“以岗定薪，岗变薪变”的目的，尤其是加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力，建立科学合理的事业单位收入分配制度。 　　二、事业单位收入分配中存在的问题 　　1.岗位薪酬决定依据不合理，岗位收入管理不规范尽管一些单位对工资的激励功能发挥进行了探索，在岗位工资（基本工资部分）之外采取了一些搞活分配的岗位薪酬模式，但是收入分配中重资历的“身份工资”现象仍然比较严重，对岗位价值、绩效、能力因素体现不足，激励作用没有得到有效发挥。 　　原因分析：①缺乏科学、规范的岗位设置和岗位评价依据。岗位职责、岗位价值与收入脱节，必然带来收入分配上的不公平。②缺乏公开、平等、竞争、择优的聘用机制，论资排辈、重职务身份的现象没有得到有效解决。③考核体系不完善。收入分配缺乏客观的业绩、贡献评价依据。 　　2.缺乏薪酬战略与组织发展战略的统筹安排有效的薪酬战略，总是以支持组织战略实现为目标的，因而薪酬战略与组织战略具有一致性。当前，收入分配管理目标与组织发展目标脱节是事业单位普遍存在的问题。但是，由于受传统管理体制惯性的制约和事业单位收入分配观念比较陈旧的影响，内部收入分配制度改革的实际操作中缺乏针对单位发展战略的思考，缺乏将收入分配作为单位发展目标实现的有效手段。 　　原因分析：国家在制定事业单位收入分配政策时，考虑了促进事业单位职责目标实现的因素，特别是事业单位工资分类管理理念的提出，从宏观政策层面上，具有促进事业单位薪酬目标与发展战略相结合、分类推动事业单位整体功能实现的导向。但是，由于受传统管理体制惯性的制约和事业单位收入分配观念比较陈旧的影响，内部收入分配制度改革的实际操作中缺乏针对单位发展战略的思考，缺乏将收入分配作为单位发展目标实现的有效手段。 　　三、实施事业单位收入分配制度改革的保障政策 　　1.工资预算与动态调整机制事业单位工资预算与调整有别于企业薪酬预算。（1）将可用于收入分配的资金全部纳入工资预算管理中，取消隐性收入。（2）合理控制人工成本。要综合考虑稳定、吸引人才需要和成本控制方面因素，为单位收入水平确定提供决策依据。（3）权衡公益性目标和经营服务目标实现的要求，正确处理经济效益与社会效益的关系，确定与收入分配有关的绩效考核经济指标体系。 　　2.建立绩效考核体系人力资源管理的激励理论表明，恰当的激励和报酬有利于激发人们的工作动机，促进组织目标的实现。而以绩效考核得到的信息为依据，按照业绩、贡献与报酬相对应的原则，建立有效的激励和报酬系统，能对员工实施有效激励和确定合理的收入分配关系。 　　3.科学设岗，择优聘用实现岗变薪变，体现收入分配向实绩、贡献、高层次人才和重点岗位倾斜的导向是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理定编、科学设岗是基础，择优聘用是重要环节。要破除“论资排辈”的思想，淡化职务身份的概念，推行竞争上岗和双向选择，体现公平竞争，优化人才配置结构，鼓励人才脱颖而出。 　　4.完善民主决策机制收入分配制度改革涉及职工切身利益，不论是制定、实施改革方案还是收入分配日常管理，都要建立职工参与的工作机制，实行公开、透明，充分尊重职工的知情权、参与权、监督权。 　　参考文献： 　　[1]理查德