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关于事业单位绩效考核的思考 　　摘要：本文对当前事业单位绩效考核的现状及成因进行探讨分析，在此基础上提出通过科学设计考核指标、规范考核办法、强化考核结果运用等方法来实现事业单位绩效考核的创新，从而促进绩效考核在为事业单位效率提升和良好发展上发挥积极作用。 　　关键词：事业单位 绩效考核 思考 　　新形势下，按照事业单位改革总体要求，事业单位通过绩效考核建立一个科学的激励约束机制，对于改革收入分配制度、规范收入分配秩序，逐步打破平均主义、大锅饭现象，进一步理顺分配关系、完善分配制度，调动职工积极性、主动性、创造性，促进事业单位全面发展有着极其重要的意义。 　　一、事业单位绩效考核的现状 　　近几年事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科学化、规范化方向发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 　　1.绩效考核更多仍旧停留在“干部选拔与培养，以及为选拔干部提供依据”的单一层面上，考核的实质是“干部考核”。其考核内容基本统一设置为德、能、勤、绩、廉等五方面指标，其指标只是一种工作面的分类、指标性质混杂。虽是定性与定量相结合，但实际考核过程中定性与定量结合不够合理，往往是定性多、定量少，其指标过于简单和笼统，缺乏科学性、合理性，评价效果不好，难以客观、准确地反映现实情况。同时由于工作岗位不同、职业分工有别，更加重了考核的难度。 　　2.绩效考核一般是年终集中性考核一次，缺少必要有效的平时考核。在年终考核时临时成立考核领导小组，主要运用召开年终考核会、集中述职、测评打分等方法，考核过程偏重于述职报告、个别谈话和民主测评等，方法比较单一、效率低下，流于形式现象大量存在;考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格划分，优秀等次往往是轮流坐庄、平均主义，没有起到奖优罚劣的作用，甚至在一定程度挫伤优秀职工工作积极性和创造性。再加上受我国传统道德观念的影响，考核缺少专家参与指导，难以保证考核结果的有效度和信誉度。 　　3、对具体考核结果缺乏有效反馈与应用。在现实中，事业单位绩效考核反馈环节往往被忽略，管理层和职工没有对考核结果进行有效的双向沟通，职工难以意识到绩效考核中反映的问题及其成因，也找不到改进的方向和措施，更不用谈及促进职工增强责任感，达到教育和提高的目的。在考核中，职工的职务晋升和考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的职工，往往也得不到应有的激励，直接导致职工的信任支持缺失，严重打击职工的工作热情和积极性。 　　以上问题的存在，严重影响考核工作的严肃性、真实性和有效性，使绩效考核流于形式，不能很好地激发职工的创造性和工作热情，绩效考核的激励约束功能在事业单位中也没有充分发挥作用。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。 　　二、建立有效的绩效考核体系对策 　　作为支撑事业单位人力资源健康发展和有效管理的重要工具，绩效考核在事业单位应该具有重要作用和价值。笔者认为要建立行之有效的事业单位绩效考核需要从以下几个方面着手。 　　1.树立科学的绩效考核理念。绩效考核体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效考核从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效考核不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来。简而言之，绩效考核其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与职工应该积极热情地参与到绩效考核的各部分环节中去。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。绩效考核也不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。 　　2.提高考核人的专业素养和道德素质。考核人应该以事实为依据，运用科学有效的方法，客观、辩证地对被考核者进行考核评价，不应掺杂私心和个人成见，防止以偏概全。对被考核人情况应从单位角度和立场进行理性分析，总结其在平时工作绩效中存在的问题，提出整改措施，提高工作绩效，确保考核效果。 　　3.建立科学的评估方法和具体的考核指标体系。要发挥事业单位绩效考核的积极作用须将年度考核与平时考核有机相结合，增加对平时工作的质量、数量的动态考核;具体考核时以定量为主、定性为辅，减少评估中的主观性和