2016年电大 -人力资源管理期末复习资料汇总。.docVIP

人力资源质量：取决于劳动力的素质，包括：体能素质（先天、后天）智能素质（经验知识、科技知识-通用知识，专业知识）非智力素质（心里素质、积极性） 人力资源的性质：能动性，时效性，增值性，可变性，社会性，可开发性。 人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。其功能主要体现的四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 人力资源管理应当承担的基本职能：1、人力资源规划 2、职位分析和胜任素质模型 3、员工招聘 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训与开发 7、职业生涯规划和管理 8、员工关系。 人力资源管理的外部影响因素：1、政治因素：政治环境的影响；政府的管理方式和政策方针的影响。2、经济因素：经济制度的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响。法律因素：约束和规范。文化因素：影响人们的思维方式和行为方式。 人力资源管理者应当承担的四个角色：业务合作伙伴，革命推动者、领导者、人力资源管理专家。 人力资源管理部门与非人力资源管理部门的大致分工： 职位分析：根据其他部门提供的信息，编制职位说明书;与其他部门沟通，修订职位说明书。 人力资源规划：汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求；预测公司的人员供给；凝定供需平衡计划。 招聘录用:根据范围确定招聘的时间、范围；发布招聘信息；对应聘人员进行初步筛选；与其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选；给新员工办理各种手续。 第四章：职位分析：了解组织内的一个职位，并一一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。6W,1H：who,what,when,where,why.for who,how.行动：工作活动中不便再继续分解的最小的单位。 任务：工作活动中为达到某一个目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 职责：由某一个人就某一个方面承担的一项或者多项任务的集合。 岗位：由一个人来完成的一项或者多项相关职责组成的集合。 职位：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。 职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群。 职业：由不同组织中的相似工作组成跨组织工作集合。 职业生涯：一个人在其工作生活中所经济的一系列职位、工作或职业。 职位分析的作用：1、为人力资源规划提供必要的信息。2、为人员的招聘录用提供明确的标准。3、为人员的培训与开放提供明确的依据。4、为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。5、为科学的绩效管理提供帮助。 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 需要进行职位分析的情况：1、新成立的公司。2、战略的调整、业务的发展。使工作内容和工作性质发生了变化。3、企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗和定员。4、建立制度的需要。5、企业没有进行过职位分析。 职位分析的步骤：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。 O*NET系统：能够将工作信息（如工作活动，组织情境、工作特征等）和工作者的特征统和在一起，不仅是工作导向的职位分析和任职者导向的职位分析结果，考虑到组织情境、工作情境的要求，而且还能够体现职业的特定要求。 职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备，工作环境和工作条件，任职资格，其他信息。 胜任素质模型的定义：为了完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质需求，自我形象与社会角色特征以及知识与技术水平。 人力资源规划含义的要点：1、人力资源规划要在企业发展战略和经验规划的基础上进行。2、人力资源规划包括两个部分。1）对企业特定时期的人员供给和需求进行预测。2）根据预测结果采取相应的措施进行供需平衡。3、人力资源规划对企业人力资源供给和 的预测要从数量和质量这两个方面进行。 人力资源规划要解决的问题：1、企业在某一特定时期对人力资源的需求是什么。2、企业在相应的时期能够得到多少与需求层次和类别想对应的人力资源的供给。3、在这段时期，企业人力资源供给与需求的比较结果是什么。 人力资源规划的内容：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。 预测职业变动需考虑：1、企业的发展战略和经营规划。2、产品和服务的需求。3、职位的工作量。4、生产效率的变化。 招聘的含义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。包括：招募、甄选、录用3部分。 招聘活动6R的标准：适当的时间，适当的范围，适当的来源、适当的信息、适当的人选、适当的成本。 影响招聘活动的因素：外部：国家法律 法规；外部劳动力市场、竞争对手。内部：企业