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0529《战略人力资源管理》2012年6月期末考试指导 一、考试说明 本课程讲授人力资源管理的基本知识和实用技能，是管理类专业重要的专业基础课。所谓的知识经济，本质上是?人力资本（人力资源）经济。在经济全球化、高新科学技术化的新时代，企业与企业之间，以至于国与国之间的竞争，已经演化为人力资源的竞争，而人力资源的竞争，事实上是人力资源管理的竞争。显然，无论从事工商管理或行政管理工作，还是从事教育、文化等非营利部门管理工作，都有必要熟练掌握人力资源管理的知识与技能。开设这门课程的目的，正是为了帮助未来的管理者实现这一目标。学习方法指导：????在学习中，应该注意理解基本概念、掌握实务方法与技能。此外，还应该注意理论联系实际，多了解、分析国内外有代表性的人力资源管理案例。考试试题包括以下种题型：回答要点，并作简要分析，要点要求完整分析力求准确 （二）案例分析 按题中所示要求对所给案例作具体分析。 内部招聘与外部招聘比较 第五章 选拔 1、选拔的标准 　　（1）诚实守信品质； 　　（2）团队合作精神； 　　（3）创造发明动力； 　　（4）领导协调能力； 　　（5）学习发展潜力。 2、选拔的程序 　　第一步：应聘者填写申请表。 　　第二步：评价申请表和简历。 　　第三步：HR部门初次面试。 　　第四步：录用测试。 　　第五步：背景调查。 　　第六步：HR部门和专家初选。 　　第七步：用人部门和团队面试。 　　第八步：健康检查。 　　第九步：新员工录用决策。 3、测试的效度 　　（1）内容效度——指一项测试对工作内容的反映程度。测试项目与工作内容的相关性越好，内容效度越高。 　　（2）效标效度——指预测因子（简历、求职表、推荐信、测试结果等）和效标尺度（绩效评价方法、某些方面的绩效等级）之间的相关性。 　　一般说来，相关性越高，测试（预测因子）对结果（效标）预测得越准确。效标是要证明测试结果与实际绩效的正相关关系。如果测试分数高，工作绩效就好，说明测试有效标效度。效标术语来自心理测量学。 　　还有表面效度（face validity）、结构效度（structure validity）、可预测性效度（predictive validity）、同时性效度（concurrent validity）等多种形式。 第六章 绩效管理 1、绩效管理模型 　　绩效管理模型，就是指对绩效管理实践本质的和系统的描述。对于组织层面的绩效管理过程而言，基本的逻辑是根据组织战略，确定组织生产与服务活动；再根据组织活动，确定组织绩效管理计划。 2、绩效考评的优点： 　　（1）支持战略规划和目标； 　　（2）增强责任感； 　　（3）提高决策水平； 　　（4）改进客户服务； 　　（5）优化资源配置。 3、绩效管理的原则 　　在开展绩效管理活动时应该注意遵守的五项原则： 　　第一，战略相关原则。 　　第二，客观公正原则。 　　第三，适用可行原则。 　　第四，认同接受原则。 　　第五，激励促进原则。 4、绩效管理中的常见错误 　　（1）晕轮效应错误。 　　（2）近因效应错误。 　　（3）马太效应错误。 　　（4）宽严不当错误。 　　（5）相似相容错误。 　　（6）心理盲点错误。 　　（7）自我标准错误。 　　（8）主观偏好错误。 5、绩效考评的目的是： （1）考核员工工作绩效； （2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法； （3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知； （4）绩效考评制度的促进； （5）公司整体工作绩效的改善和提升。 6、绩效考评的作用为： （1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：1）绩效改进；2）员工培训；3） 激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比较。 （2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）了解下属对其职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划。 （3）对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 7、激励理论的内容 激励理论包括两种形式：即满足/内容理论和过程理论。 满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。满足/内容理论的基本假定是人民愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内