人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置辩析.ppt

企业人力资源配置的概念-知识要求 人力资源配置 P192 企业人力资源配置的区分 P193 企业人力资源素质的分类 企业人力资源配置的意义-知识要求 P194 企业员工个体素质的构成-知识要求 年龄 性别 体制：衡量体制的主要指标 P195 性格：人格、性格、性格的基本特征、气质、动力、气质的分类 智力：包含内容、能力 品德：包含成分 企业员工整体素质结构的分析-能力要求 企业人力资源整体结构 P199 企业人力资源整体结构的亚结构 企业各类人员比例关系的分析-能力要求 企业人力资源整体配置的要求 P200 五种人员比例关系 1、生产人员与非生产人员的比例关系 2、生产人员内部的各种比例关系（三种） 3、企业男女两性员工的比例关系 4、技术与管理人员及其内部各类人员的比例关系（三种） 5、其他比例关系：中青、老年员工比例关系；从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系 人力资源个体与整体配置的方法-能力要求 劳动定额配置法P203 企业定员配置法（5种方法） 岗位分析配置法（3步） 新型配置方法 P206 企业人力资源配置效率的分析-能力要求 研究企业人力资源配置的水平及配置的经济效益时，可以采用生产率等多种统计指标进行衡量、分析和评价 生产率指标 P206 生产率的测定指标分类 企业劳动生产率的分类 劳动生产率指标的表示方法 1、产量表示法：公式 2、时间表示法：公式 面试的发展趋势-知识要求 面试形式丰富多样 结构化面试成为面试的主流 提问的弹性化 面试测评的内容不断扩大 面试考官的专业化 面试的理论和方法不断发展 面试的基本程序-能力要求 面试的准备阶段 P152 1、制定面试指南 2、准备面试问题 3、评估方式的确定 4、培训面试考官 面试的实施阶段 P154 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段 面试的总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结构的反馈 3、面试结构的存档 面试的评价阶段 面试中的常见问题能力要求 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 面试的实施技巧-能力要求 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听的注意思考 注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意的问题-注意事项 简历并不能代表本人 工作经理比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 知识要求 1、结构化面试试题的类型 2、行为描述面试的概念 能力要求 1、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 2、结构化面试的开发 3、结构化面试的应用举例 4、行为描述面试的应用举例 结构化面试试题的类型-知识要求 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 行为描述面试的概念-知识要求 行为描述面试 P165 行为描述面试与一般的结构化面试的区别 行为描述面试的实质 行为描述面试的假设前提 行为描述面试的要素 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤-能力要求 构建选拔性素质模型 P166 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评分 决策 结构化面试的开发-能力要求 结构化面试开发的内容 图2-4 P169 应用举例-能力要求 结构化面试的应用举例 P169 行为描述面试的应用举例 P171 第三单元 群体决策法的组织与实施 知识要求 1、群体决策法 能力要求 1、群体决策方式的应用步骤 群体决策法-知识要求 群体决策法 P173 群体决策法特点 1、决策人员的来源广泛 2、决策人员不唯一，提高决策的客观性 3、运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性 群体决策方式的应用步骤-能力要求 建立招聘团队：组成 P174 实施招聘测试：笔试、面试 做出录用决策：程序 P175 高级人力资源管理师考试资讯持续更新中；获取更多考试信息及HR实战技能，可扫描二维码关注HR工作室 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 1、评价中心方法的含义 2、无领导小组讨论的概念 3、无领导小组讨论的类型 4、无领导小组讨论的优缺点 能力要求 1、前期准备 2、具体实施阶段 3、评价与总结 4、应用实例 评价中心方法的含义-知识要求 评价中心 P1761 评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别才能的管理者最有效的工具 评价中心方法的作用 1、用于选拔员