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浅析年薪制在我国企业中的可行性 摘要: 随着经济体制改革的逐步推广与社会主义经济市场的不断完善，建立职工激励约束机制和收入分配机制等对企业的发展有至关重要的作用。年薪制是企业收入分配制度的表现形式，也是西方企业所用的报酬激励制度。实施年薪制，能最大限度地调动企业经营者和员工的积极性，最大限度地发挥他们的作用。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的，主要对象是企业的经营管理人员。在中国少数国有控股公司中进行了年薪制，主要是针对企业领导者，多数中小私人企业也用于普通职工。 关键字：年薪制 年薪制薪金 年薪制利弊 一、国际通行的工资制度 国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。计件工资主要适用于容易计算数量的工作，其适用范围较小。计时工资制包括钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制，是广泛应用的工资制度。而我国长期以来实行的是月工资制。 二、月薪制的缺点 月工资制是沿袭计划经济中的等级工资制，职工按技术等级、经营管理者按其行政级别领取报酬。这种收入分配制度的有一定的缺陷，即各职工之间差别很小，就是管理者与工人间收入差别也很小，尽管兼顾了社会公平但不足以达到激励的作用。为弥补这种收入分配制度的不足，又出台以奖金为辅助，调节收入分配，以月奖、季奖以及年终奖方式，把企业效益与经营管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性，但其收效甚微，作用不是很大。而且在执行中，管理者与职工收入相互攀比，加大了企业内部矛盾，使企业企业生产成本增大，而且管理中的短期行为也很难控制。 三、建立年薪制的原因 为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。 年薪制是为了强化企业的激励体制与约束体制，其目标是充分调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制，从而促使他们共同承担企业经营的风险，实现企业持续长远的发展。 企业实施年薪是市场经济和现代企业制度的产物，推行年薪制是形势发展的需要，年薪制比较适合于中国企业现状，其可操作强，是分配制度的创新。年薪制是依据企业的生产经营规模和经营业绩，所确定并支付经营者和普通员工年薪的分配方式。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，为了把经营者的利益与企业所有者的利益联系起来，使经营者的目标与所有者的目标达成一致，形成对经营者的有效激励和约束，产生了年薪制。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员，但同样也被多数中小私人企业用于普通职工。其目的与用于高层经营者大致相同。 四、年薪制的特点 所谓年薪制，是以企业生产经营周期年度为单位，根据经营成果确定经营者的风险收入和基本薪酬的报酬制度，它与月薪制、日薪制和小时薪酬制相对应。其一，年薪制主要包括基本年薪和风险年薪两部分。其二年薪制蕴含了责任、风险和利益，体现了一致性。其三，年薪的结算与给予都是独立的，与企业内部的职工工资分配制度分离。其四，年薪是以业绩考核为基础，年薪会随企业每年的经营状况的变动出现波动。 年薪制所遵循的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。三，年薪制的核心是把经营者收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。 五、年薪制的范围 目前，实施国企经营者年薪制的实践中，对企业领导实行年薪制的范围规定不一，各省、市基本上有四种情况：一种是年薪制仅用于企业法人代表，认为经营者就是法人代表，而法人代表多为总经理（厂长）一人，例如沈阳市和武汉市就是这样；第二种是董事长和总经理（厂长）两人，例如深圳市就是这样；第三种是按《公司法》的要求，企业经营者用于董事长和总经理（厂长），也适用于党委书记，例如北京市即使如此；最后一种则包括了企业中参与经营管理全过程的责任人或群体，有总经理（厂长）、董事长、党委书记、工会主席等四人，但这样的省、市比较少，只在零星企业中实施过。 按推行年薪制的积极意义来讲，狭义上对国企增值负全面责任的是国企经营者；广义上指的就是整个国企经营决策层，就是直接参与决策企业经营重大问题和资产全过程的负责人或群体，对国企资产保值增值负一定责任的次要经营者。两者的区别在于对国企资产保值增值分别承担职责、责任、风险的不同，客观上虽有界限，但却是密不可分的国企经营者整体。国企生产经营是否发展和资产保值增值是否完成，靠的是国企决策层整体责任的发挥。 目前各地、各部门实施年薪制国企范围有三种情况：第一种是适用于《公司法》调控的国企和少数进行公司化改组的企业（主要指国有独资公司）；第二种是