2014年度公司人力资源规划.docVIP

2014年度公司人力资源规划 人力资源规划的目的和意义 为科学合理的规划2014年公司人力资源工作方向，为2014年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司2014年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。 第一部分组织架构和岗位说明 一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,2014年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。 二、部门与岗位设计、人员编制 1、总经理1人 2、副总经理1人 3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗；行政科主管1人,下设行政科员岗、后勤职工岗。 4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组和装车组；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。 6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。 7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。 8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。 三、2014年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。第二部分人力资源标准文件体系建设 在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发： 1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才能力标准》制定 2、完成《核心人才能力模型》制定 3、完成《核心人才分类标准》制定 4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作 5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作 6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。 7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》 8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。 9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。 2014年人力资源标准体系文件编制与修订目录 序号分类流程名称完成时间 1 编制《人才能力标准》 2《核心人才能力模型》 3《核心人才分类标准》 4《6-7级岗位能力标准》 5《6-7级岗位能力评估管理办法》 6《计件普工岗位能力标准》 7《人才培养与人才梯队建设管理办法》 8《岗位能力状况诊断和改善建议书》 9《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》 10参与人事行政部《员工手册》制订 11 修订 完善《计时4-5级岗位能力评估标准》 12招聘管理制度 13离职管理制度 14晋升渠道 15培训管理制度 16劳动合同 17考勤管理制度 18薪酬与绩效管理制度 19行为规范管理制度 第三部分人员招聘与人才引进 一、人员招聘 随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。 人力资源计划 1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类； 2.各部门2014年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。 3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施. 4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。 5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。 6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。 、招聘渠道和招聘信息发布 1、招聘渠道的选择原则： 1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘； 2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和