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第7讲 领导激励艺术 资料导入：维廉·詹姆士的发现 一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。 哈佛大学维廉·詹姆士通过研究发现，采取激励措施， 能够有效激发员工的工作能力。在没有激励措施下，员工一般仅能发挥工作能力的20－30％，采取有效激励措施，工作能力可以提升到80－90％。 案例导入：三块红烧肉 一位老板接到一桩业务，有一批货物要运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下人手不够。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，就闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉，难怪他们都这样卖力干活。 本讲内容 一、激励原理 员工的需要和激励的方向 二、激励理论与方法 需求层次论 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 1、马斯洛需要层次论 各个阶段时需求的变化： 小资料:中国人需要的特殊性 对物质的需求要求高 对安全的需要高 对官位的需求十分强烈(富/贵) 十分重视个人与领导的人际关系 十分注重面子 对信任的需求高(用人不疑,疑人不用) 对人情味的需求高 对领导的道德要求高 案例导入：聪明的领导 有一天上午，王经理部门的一个员工李某在工作中遇到了一个知识性问题，李某向王经理求教。王经理是个诚实的人，他说：“这个问题我不懂，总经理是这方面的专家，你去请教他吧，弄明白之后，还请你来告诉我一下。” 下午一上班，王经理接到总经理秘书送来的一份复印件，并附有一个信封，信里是总经理亲笔写的几行字：“你部小李来找我，现将有关文字复印后送去，所需东西全在其中。我认为你将此件交于小李更妥。祝好。” 王经理阅后，又仔细阅读了复印件，然后走到小李桌前，将有关资料递给他。小李非常高兴，对王经理深感敬佩：“总经理说您大概是一时记不清了，他说你一定会查清的。他说他也不太懂，等您查清后告诉他一声。没想到您这么快就弄好了，谢谢！” 至此，王经理已豁然清楚，同时，他也由衷地感激总经理。日后，他更加敬业，如今，他已是总经理，但每谈起此事，总是很动情。 2、赫茨伯格双因素理论 课堂小练习 详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况 详细描述你觉得自己学习状态非常差的时候的情况 3、亚当斯公平理论 四个项目之间的关系： 期望理论的基本模式 期望理论对领导的启发 要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风、个人心理期望等多种综合性因素。 管理中要考虑以下几个方面： 1、提高目标效价：（说明工作任务的意义） 2、努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。 3、引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价上，使他们从工作本身获得自我激励的力量。 4、对员工努力的结果必须给予奖酬，包括物质、精 5、注意奖酬的合理性和公平性 案例:小吴会不会揭榜? ??????? 厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了： 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！ 可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。 当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。 去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大...... 对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。 啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。 不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！ 何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是