海南人力资源管理师业资格考试考点精讲(第五章 薪酬福利管理).docVIP

第五章　薪酬福利管理 　　一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 　　二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。 　　内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、　薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 　　原则：1、对外具有竞争力——支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬;3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。 　　三、岗位评价：评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。 　　岗位评价的方法：(P179表，记住) 　　1、岗位排列法：一种简单的岗位评价方法。 　　a.定限排列法;　b.成对排列法; 　　2、岗位分类法：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。 　　3、要素比较法：(注意监督程度的四个层次：职务越高，监督越少;职务越低，监督越多) 　　4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值100%。 　　岗位评价的原则：针对岗位而非员工;让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果;岗位评价的结果应该公开。 　　四、岗位分析方法和概述：(P177表，记住) 　　观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。 　　注意：P178、P180共三个图。 　　起薪点=平均薪酬/(1+薪幅百分率/2) 　　顶薪点=平均薪酬×(1+薪幅百分率/2) 　　五、薪酬市场调查工作程序： 　　整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整; 　　薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。 　　确定调查的企业;　确定调查的岗位; 　　确定调查的数据;　确定调查的时间段。 　　企业之间的相互调查;委托调查; 　　调查公开的信息;　问卷调查。 　　数据排列(低薪25%、一般企业50%、高薪75%) 　　频率分析(企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用)、回归分析、制图。 　　六、薪酬满意度调查工作程序： 　　1、确定调查对象;2、确定调查方式;3、确定调查内容。 　　七、薪酬结构：　指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。　合理的组合薪酬结构：　是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 　　薪酬比例：　固定薪酬按岗位评估静态50%; 　　浮动薪酬按工作表现动态40%; 　　特殊津贴按个人情况10%。 　　(一)传统的薪酬结构 　　1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等。 　　特　点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化; 　　优　点：激励效果好; 　　缺　点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力;重个人业绩，轻视合作交流。 　　适合企业：任务饱满、有超额工作必要;绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。 　　2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等。 　　特　点：薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化; 　　优　点：利于激发员工的工作热情和责任心; 　　缺　点：无法反映同一职务上员工的贡献差别; 　　适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。 　　3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等。 　　特　点：根据员工所具务的工作能力与潜力来确定; 　　优　点：利于激励员工提高技术、能力; 　　缺　点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高; 　　适合企业：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。 　　4、组合薪酬结构——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等; 　　特　点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 　　优　点：全面考虑了员工对企业的投入。 　　适合企业：适用于各种类型的企业。 　(二)新型薪酬结构 　　短期激励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等; 　　长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票等。 　　高级管理人员：长期激励部分比重大; 　　中级管理人员：长期激励部分比重小。 　　八、薪酬结构从性质上划分类型：(注意P200表格) 　　1、高弹性类——以绩效为导向的薪酬结构，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。 　　2、高稳定类——年功工资，员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相当大。 　　3、折衷类——以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬结构，既有高强性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目标。 　　九、薪酬等级类型： 　　1、分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈金