特殊员工的薪酬福利管理资料.ppt

第三节 销售人员的薪酬福利管理 覆盖范围 目标现金薪酬 薪酬组合 绩效衡量指标 (销售数量、利润、销售生产率、客户满意度) 奖励公式 销售奖金要不要封顶 销售奖励的门槛问题 绩效衡量以及奖金支付的周期问题 销售业绩的认定问题 销售人员薪酬福利制度的设计要素 第三节 销售人员的薪酬福利管理 对销售人员薪酬计划的有效性的评价： ◎ 根据行业的不同，销售人员的直接薪酬要占到企业总销售额的3%—10%左右，这相当于企业销售部门总预算的50%—70%左右，需要评价其薪酬计划的有效性； ◎ 评价指标 增长指标（销售额、新市场的开拓、新客户的获取等） 利润指标 客户满意度和忠诚度指标 销售人才指标 薪酬投资的收益指标 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 主要从事脑力工作，以他们的知识和专业技术为组织做出贡献。 工作过程难以直接监督， 工作时间无法估算,一定时期内可能难以对其业绩作出评价，绩效评价主要以阶段性的成果为导向; 工作压力大. 一、专业技术人员的工作特点 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 1、他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度更高 2、对其建立的薪酬体系一般是基于”知识”的,能否有效地区分不同专业技术人员的专业技术水平是薪酬设计中一个非常关键的问题. (其基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性) 3、知识和技术的更新问题 二、设计薪酬制度时的注意事项 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 4、既要按照市场经济规律的要求，发挥竞争机制的作用，高产出给予高报酬，又要按照科技研究规律的特点，不能片面强调急功近利的短期效益，这对于从事基础性、理论性研究的专业技术人员尤为重要。 5、要结合组织实际状况，实行多样化、灵活性的激励形式，尤其是注重科技成果收益回报和长期激励的薪酬福利形式。 6、专业技术人员薪酬的市场敏感性比较高，其外部竞争的重要性会远远超过内部一致性的重要性。 二、设计薪酬制度时的注意事项 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 三、专业技术人员的薪酬设计 基本薪酬 技能取向型；价值取向型 短期激励 一般来说比重不大，但从事技术或产品研发的专业技术人员除外。 长期激励 项目完成基金；核心科技人员持股；设立合资控股公司 福利 看重接受教育和培训的机会 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 单一化高工资模式 较高工资+奖金模式 较高工资+科研成果提成模式 科研项目承包模式 工资+股权激励模式 特殊“专才”薪酬模式 四、专业技术人员的薪酬福利模式 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的定义 通常是指因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1年—5年，典型情况下是2年—3年。 外派员工的构成 可以由两部分人构成：母国外派员工和第三国外派员工。 一、外派员工概论 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的薪酬系统必须与当地的薪酬行情、相关法规、工会的影响、子公司的经济效益、文化偏好等因素相一致，同时又要与整个企业的经营战略、发展阶段和企业文化相匹配。 在内部一致性上，既要考虑与当地员工的薪酬一致性，又要考虑与母公司员工的薪酬一致性。 薪酬内容的多样性 汇率的变动 二、外派员工薪酬管理的复杂性 经营者年薪制 持股多元化型模式 ★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩 。 —— 年薪制的五种模式（4） 经营者年薪制 持股多元化型模式 ★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来