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第八部分 企业文化实施 企业文化实施的理论与实践包含七个内容： 构建企业文化建设的领导体制 建立企业文化传播网络 保证职能部门的人员 编制企业文化建设的计划 企业文化建设的组织运作 企业文化建设的考核与奖励 企业文化的事实艺术 企业文化建设的领导体制 1、企业文化领导体制建设的作用主要体现在： （1）确立企业文化建设的理念； （2）组织企业所有人员接受并参与企业文化建设； （3）企业内部形成一种以文化取胜市场的观念； （4）确立企业文化建设领导小组； （5）企业文化建设是一个长期、动态、不断完善的过程； （6）企业文化建设注重全厂、全过程、全面、全员以及全社会的活动。 2、传递危机感 罗宾斯在《组织行为学》中认为：如果企业在面临着危机的时刻，企业成员会积极地响应变革。 约翰.科特（JohnP.Kotto）认为：当公司的管理层中有75%的人认识到企业目前的状态非改不可的时候，企业变革才能成功。 保证时间 企业文化建设是企业长期、不间断、不断完善的过程，而绝不是一时的活动。要解决的问题是： 时间投入不够，经常处于短期行为状态； （2）领导的利益观； 解决该问题的方法是： 由单纯的生产活动转变为学习型组织行为； 把企业的转变带来的长期效益和组织内的个人利益结合起来； 在组织内充分授权，形成全员参与的氛围； 坚持出纳国企企业文化建设的观念。 实践探索：企业文化实施　 首先，企业文化认知观　 一、中国企业致死——弱势企业文化 中国企业因文化弱势而致死 中国企业治理的哲学问题与文化弱势 中国企业管理的内部冲突与文化弱势 中国企业经理的自虐情节与文化弱势 中国企业行为的文化背叛与文化弱势 中国员工心理行为的缺陷与文化弱势 中国企业员工的精神缺陷与文化弱势 中国企业文化的形式主义与文化弱势 企业文化管理在实践中还有待深化 中国企业文化管理思想方法不成熟 中国企业文化管理还处在初级阶段 中国企业文化管理的九个误区 第一个误区，浅层认识论。认为企业文化是员工共同认同的价值观，它具有不同于其它企业的独特之处。这种观点作为一般理论认识没有错，但在进入企业文化建设中就失去了指导作用。具有本质性征的企业文化概念，是把企业文化看成特定商业组织创造力的总和（这里的“商业”是指商品生产、交换活动而非特指贸易）。现代企业文化在塑造自己核心创造力时，还必须最广泛融入全人类先进创造力与创造成果，它是对人的权利与生产力的解放，是具有共同创造力的特定人群。如美国通用电气的核心理念“以科技及创新改善生活品质”。波音公司的使命为“领导航空工业，永为先驱，应付重大挑战与风险”，“尊重个人的主动精神及个人成长”。 第二个误区，企业文化（企业形象CIS）口号化、虚伪化。这是流传广泛的一个谬论。它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号、标志与装饰行为。企业形象仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已，有的甚至以为是唱歌跳舞。 第三个误区，注重员工行为规范，忽略企业策略行为的统一构建。人们看到的是沃尔玛员工每天早上集结呼喊口号的热情，营业员面对顾客的微笑服务，看不到的是它幕后起更大作用的策略层面，如沃尔玛特别重视的低价、低成本运营、物流体系等经营原则。这些关键原则的确立与推行，铸就了今天全球第一位的沃尔玛帝国。中国企业缺乏战略恒定性及执行力，其症结是缺乏策略哲学的深厚智慧文化。 第四个误区，企业文化基本概念混乱。“理念”、“价值观”、“精神”、“作风”、“使命”、“信条”等名词乱套乱用，张冠李戴，名不符实。企业文化是人类智慧的一种高度表现。 第五个误区，缺乏内在逻辑结构与体系。企业文化应该是企业远、中、近期的建设蓝图；从远景到各个实现阶段，从核心使命到行动纲领、到员工行为、到方方面面，应该形成环环相扣、面面俱到的逻辑体系。而不少企业文化仅停留于零散的几个口号、几个条例上。口号与口号之间及内容分类互相交叉重复的问题，也屡见不鲜。 第六个误区，缺乏清晰定义。企业文化中的理念体系是对实践的指导思想，它如果存在含糊不清的地方，也会引致操作上的混乱。 第七个误区，没有价值观分配。企业文化中既有需共同遵循的部分理念，也应有不同层次、不同类别的员工对不同价值观、不同行为规范的分配。 第八个误区，缺乏有效的系统的宣贯手段。我国一些优秀企业很重视企业文化，但在如何使企业文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为员工自觉的行为等方面，都存在不少问题，有不少困惑。企业文化是一门科学、是一个系统工程。 第九个误区，缺乏企业文化管理。目前一些企业文化做得不错的企业，仍然奉行以“管事”为中心的管理体系。而企业文化是以“管心”为中心，因此，有必要增设一套“管心”的管理方法。各级管理干部也要重视与学会这套办法。否则，企业文化仅是雾里