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护理人力资源配置方法研究进展 张莉莉① 王冀芷② 摘要：通过文献回顾，介绍护理人力资源的概念，综述国内外护理人力资源配置方法及存在的不足、展望了护理人力资源配置研究的趋势，以期为合理配置护理人力资源提供参考。 关键词：护理；人力资源；配置 Abstract: this article is to introduce the conception of nursing workforce ,the allocation method of the nursing manpower as well as the problem met in allocating the nursing labor resources. In addition, it predicted the possible future research of the allocation of the nursing manpower in order to provide the evidence of allocating nursing workforce more reasonably. Key words: nursing workforce allocation 自上个世纪80 年代以来，随着医学模式从单纯的生物医学模式逐步转变为生物—心理—社会医学模式和“系统化整体护理”等先进护理思想的引进，护理人员的工作范围从治疗和生活服务扩大到了满足患者生理需要的同时，还提供心理和社会支持。护理工作范围的扩大和护理人员角色的延伸大大增加了护理工作量，护理人员工作负荷加重。与此同时，随着物质和文化生活水平的提高以及社会医疗保障制度的不断完善，人民群众对护理服务质量的期望值越来越高，影响工作负荷及护理质量的一个重要因素就是护理人员的配置。近年来，国内外众多学者对护理人力资源配置方法进行了大量的研究，现进行综述，以期为护理人力资源的合理配置提供依据。 1 护理人力资源概述 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成元素。在国外文献中多与“护士人力”（nursing workforce）和“护理劳动力”(nursing labor power)通用。就目前来讲，“护理人力资源”应分为广义和狭义两种概念。广义的护理人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的具有从事护理工作劳动能力的人员的总和，包括正在从事护理工作的护理人员，在学的护理专业学生和潜在的护理人员。狭义的护理人力资源是指具有从事护理工作智力能力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护士职业考试（或获免试资格）并取得护士从业资格证书，在医疗机构中直接为病人提供护理服务的护理人员[1]。这里护理人力资源的研究对象一般是指护理人员中的注册护士。 目前护理人力资源不足、配置不合理问题突出，已经成为阻碍护理学发展的瓶颈[2]，对护理人力资源配置方法的科学研究成为护理管理学科研究的当务之急。 2 国内外护理人力资源配置方法及存在问题 2.1 按床护比测算 卫生部1978 年经过测算和讨论，颁布了《综合医院组织编制原则(试行草案)》，文件对我国综合医院的人员编制作了具体规定。目前我国大多数医院按此原则进行医院人员编制，按病床与工作人员之比配备护理人力。即300张以下床位医院床护比为1:0.4～0.46,300～5001:0.5～0.52500张床位以上为1:0.58～0.611:0.4。国外也有医院将这一方法应用于护理人力资源配置。为应对日益严重的护理人力资源短缺问题，加州于1999年成为美国第一个指令性限定医院最低病人-护士比例的州，经过长达2年多的研究和论证，于2002年1月宣布医院内外科最低病人-护士比为6:1[3]。 但是经过20多年的发展，尤其是实施整体护理以后，护理工作的范畴、内涵及病人的需求发生了很大变化，使得护理人员工作量远远超过 1978 年时的工作量。一成不变的标准在这种情况下显得过于机械、滞后，已经不能适应目前医院护理人员需求的新局面。有研究显示，按床护比1:0.4配备护士人数与按现有护理工作量配备所需护士人数相比，前者结果偏低[4]。加之各医院、科室的床位使用率不尽相同，完全按照床护比机械地配置护理人员，会造成床位使用率高的医院或科室护理人员不足，不能满足患者需要；而床位使用率低的医院或科室护理人员过剩，造成人力资源的浪费。按照病区开放床位数结合床位使用率，研究合理配置护理人力资源值得进一步深入探讨[5]。 2.2 按医护比配置 《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定，卫生技术人员比例占全院编制的70%～72%CI×N4，(CI为护理时间，N为病人数) 　护士人数 =平均每日护理总时数/每日护士工作时数×休息系数×机动系数。 随着住院患者自理能力同质化的趋