2013赫茨伯格双因素理论.pptVIP

双因素理论对现代企业管理的启示 (1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。 (2)在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。 (3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 (4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。 (5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用，将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式：通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我，并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。 * * 赫茨伯格 双因素理论 123宿舍 一、赫茨伯格的简介 赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 二、理论背景： 赫茨伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。 经整理资料后，赫茨伯格断言： 工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素； 工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。 赫茨伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种： 公司的政策和管理制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同级之间的人事关系 与 下级之间的人事关系 工资 职业保障 个人生活 劳动条件 职位 这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。 保健