第六章 企业常用其他测评及调查.pptVIP

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you 本章小结： 简述员工工作满意度测评的流程。 试比较各领导理论的异同。 简述团队角色理论的内容。 第六章 企业常用的其他测评与调查 本章主要内容 员工工作满意度测评 领导行为测评 团体角色测评 Click to add title in here 1 2 3 本章学习目标 1、掌握员工工作满意度测评的流程。 2、理解领导理论的特点和测评要点。 3、理解团队角色的特点及在团队工作中的意义。 第一节 员工工作满意度测评 一、员工工作满意度概述 （一）工作满意度的含义 众多学者根据研究意图的不同,对工作满意度 job satisfaction 下了不同的定义,可归纳成下列三种： （1）综合性的定义：认为工作满意度是一个单一的概念,是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法,是对工作角色的整体情感反应,不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 （2）差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距越小,满意的程度越大,这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 （3）参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为的最重要因素，是人们对这些客观特征的主观知觉及解释,这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。 （二）员工工作满意度测评的意义 可作为预防和监控手段，诊断企业潜在的危机问题，并能及时捕捉员工的思想动态和心理需求，从而采取有针对性的措施。 可以找出员工对企业管理中满意或不满意的因素，从而调整管理制度。 可以全面、系统、客观地评估组织变化和企业政策对员工的影响和企业经营管理水平，掌握企业发展动态。 二、员工工作满意度的测量维度 单一整体评估法 这种方法将工作满意度划分为多个要素进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出工作满意度结果。 工作要素综合评分法 只要求受测者回答对工作的总体感受。 三、员工工作满意度的测量方式 （一）定量测量方式 1、工作描述指数（JDI） 由史密斯和肯德尔等心理学家编制而成。包括五个部分：工作、晋升、薪酬、管理者和同事。 每一部分由9个或18个项目组成，并赋予相应分值，将员工所选择的各项目分值加起来，就可得到员工对工作各个方面的满意度。 2、明尼苏达工作满意度量表（MSQ） 1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制出来的。MSQ分为短式量表和长式量表。 短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表。长式量表包括100个题目，20个大项目，包括：能力使用、成就、活动、晋升、权威、公司政策和实施、薪酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会地位、工作条件等。 3、彼得需求满意度调查表（NSQ） 适用于管理人员。 需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。 每一项有两个问题：一个是“应该是”，另一个是“现在是”。抽样中的每项得分就是员工对“应该是”所选择的分数值减去对“现在是”的分数值的差，离差越大，说明员工对这一方面越不满意。 （二）定性测量方式 工作满意度座谈会。一场座谈会一般选5到10名有代表性的员工参加。 和问卷调查对比，其优点如下： 能发现满意或不满意的内在原因。 面对面交流，会拉近彼此距离，会有更翔实丰富的材料。 是一种很好的内部沟通手段，有助于双方澄清一些误会。 四、员工工作满意度测评流程 1、识别员工工作满意度调查的必要条件 公司迅速扩张 员工流动率迅速上升 突发事件的发生 公司机构或管理层的变更 薪资政策的制定 2、向领导层和管理层申请调查 3、确定工作满意度的调查问题 具体思路： 设计满意度的一级维度。 根据一级维度选择要测评的二级或三级维度。 设计打分方式，可以采取5分制、6分制等。 某企业员工工作满意度测评维度设计 序号 一级维度 二级维度 1 收入 1 较高的收入 2 较好的福利和工作条件 2