人力资源资本化——人力资源管理的新要求.doc

题目：人力资源资本化——人力资源管理的新要求 完成期限：2014年1 月3 日 至 2014年5 月5 日 学 习 中 心 年 级2012级 专 业 工商企业管理 指 导 教 师 姓 名 学 号1座机电话号码040 接受任务日期 2014.1.15 批 准 日 期 2014.1.18 摘 要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。 论文共分五大部分，第一章，引言。第二章，文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系 统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化——人力资源管理的新要求 知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本方面还较为稀缺。因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅猛发展。 尽管人力资本是一个经济学概念，但使用其指导人力资源资本化的实践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值。而人力资源资本化又是一个复杂的过程，因为人力资本在形成之后，依然需要企业对其持续投资， 以此提高资本存量。因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导，结合企业管理的具体实施措施，有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业中的应用和发展。 一、人力资源与人力资本概述 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨 T·W·Schultz ，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。[1]? “人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人力资源与人力资本有以下四点区别：? （一）概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 （二）关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 （三）性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 （四）研究角度不同? ?人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础