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面试技巧ppt模板 篇一：面试技巧培训PPT 篇一：招聘与面试技巧培训讲义 第十 一讲 专业的结构化面试技巧 1.问行为表现的问 题 所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题 帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？ 1.引导 引导就是怎么样问 话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈 话。 2.探寻 探寻就是继续追问。 应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发 生什么事情？” 3.总结 当候选人说了一段 话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特 别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那 你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这 是总结性的问话方式。 4.直截了当 直截了当是想知道 候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理 的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。 5.开放型问题 采用开放型的问话 方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？” “你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要 总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只 能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。 【案例】 有一家民营企业要 招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这 个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎 么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚 设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想 了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不 好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常 好。 我团队精神非 常好。 我非常喜欢出 差。 但是除了候选人自 己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候选人必须说是。 【自检】 你认为这三个问题 老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【参考答案】 （1）考察管理能力 你在原来的公司 里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 你是怎么处理你 手下的矛盾和纠纷的？举个例子？ （2）考察团队协作 能力 我们常说人力资 源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ 作为人力资源部 经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？ （3）能不能经常出 差 上一家公司的工 作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ 这种出差频率影 响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？ 换成了开放式的问 题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高 强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。 2.做完整的行为表现的记录 面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让 我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的时候有一 些注意事项： ?在面试计划上直 接做记录 ?用简短的话把他 回答的案例、故事记下来 ?要让候选人知道 你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ?不要犹豫不定、左 涂右改 3.倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人 在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信， 他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个 人在不停地说。 有很多地方适用 “二十八十”的定