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收到面试通知书后 篇一：收到面试通知书后 当你收到面试通知书后，要自己查询一下该公司的背景以及自己要应征什么职位，在面试前做到知己知彼才能保证面试的成功。对于能被面试官问的问题要多练习一下，千万不要让自己抱着碰运气的态度去参加面试。祝你面试成功！ 篇二：收到面试通知书后 对一些评论的集中答复。 关于立场 我从三个角度解构这个问题，从理解应聘者的行为开始，到明确管理者责任结束，整体的逻辑是向解决问题方向归因。我既不喜欢贴标签，也不喜欢扣帽子，只关注问题是什么，如何产生，如何解决。如果能力允许尽量在解决问题的过程中平衡长短期利益，追求双赢。 最终结论是敦促企业管理者改变思维，优化管理，ＨＲ提升技巧，从头到位没有对应聘者提出任何要求，即使这样评论中还有人受到的伤害。似乎只要是资方就天然不道德，企业家的心都是黑的，ＨＲ以折磨求职者为乐趣，求职者一定是弱势群体，真对的起真理部多年培养。 希望这些人可以坚持这种观点，在他们的抗争中，政府一定会站出来保护弱势群体，企业必然会放低身段尊重应聘者。在他们的努力下，未来的有道德的企业，只会提供各种钱多事少离家近，位高权重责任轻的工作，让我们共同期待这个美丽新世界。 ——————————————————原答案—————————————————— 本来是挺值得探讨的问题，下面除了吐槽却没什么正经回答。 90后为什么喜欢答应了企业面试通知后没有任何说明就不去？ 北京青年报有一篇稿子吐槽90后面试三宗罪，其中一条是：面试随意爽约。 我在一家公司上班，发现这种情况确实很常见。面对问题，分别从应聘者、HR、管理者的角度谈谈我的观点。 应聘者角度 投递简历环节。除了特别知名的公司，或者满地广告的快消品，应聘者其实对企业了解很少。与此同时，多数企业的企业介绍或者修饰太过或者干脆懒的写；职位说明或者照抄模版或者随意杜撰与真实的工作内容貌合神离。基于这个原因工作经验越少的应聘者，越难以在海量的信息中找到有意义的关键点，其中问题最显著的就是一些刚毕业连想干什么都没想清楚的应届生了。面试通知环节。越是经验少职业规划不清晰，应聘者越倾向于海投。越是就业压力大，应聘者投递的简历越容易石沉海底，进而越倾向于海投，从海投得出求职者不是“真心找工作”显然是不懂管理。结果是海投的应聘者，接到面试通知时，往往对企业和职位没有概念，在同时面对一个面试通知的时候，往往会凭直觉随便去一个。几个回合下来，最终常常是去面试的不匹配，匹配的却已错过。 HR角度 简历筛选环节。HR要清楚知道用人部门的需求，并分析过需求被满足的可能性。对简历的筛选项目要有主次，什么条件优先，什么条件放宽。提前考虑不同应聘者的需求，外地刚来的公司能不能提供住宿，路途不便的面试者时间可否灵活一点。筛选的用心点，就不需要听天由命的期待应聘者来面试。面试通知环节。面试不是通知个时间和地点就结束，更重要的是通过电话明确分析关键需求匹配度传递信息。如果关键需求匹配不高，大家也不用浪费时间；如果关键需求和应聘者匹配度较高，必须将公司职位的竞争力信息明确传递过去。 管理者 出现上述的问题，首先是管理思想出了问题。企业的人力资源需求无法满足，不反思自身，反而去抱怨90后如何如何，是企业不想干了要转行干教育么。 出现上述的问题，然后是绩效管理出了问题（万恶的KPI）。不要用约了多少人，面试了多少人，即过程中有多忙来衡量HR，而是要用结果即企业的人力资源需求究竟是否满足来衡量。 在我这应聘者从来不分80后，90后，就像心理学不分80后心理学，90后心理学，经济学不分80后经济学，90后经济学一样。 参考我之前的回答 个人认为只要能本着理解人，尊重人，帮助人，成就人的心态，对哪个年龄段的人来说都没问题。 最后再解释一下，下面这个广受吐槽的问题 你们企业也经常说“回去等我们的电话吧”然后没有任何下文啊。HR因为主动和被动两个原因，不愿意答复应聘者。 主动原因。多数有经验的HR，都经历过告诉应聘者结果，部分应聘者（在成功学鼓舞下）会反复追问原因，追问环节，反复争取。HR的薪水毕竟是企业给的，于情于理都不愿意把时间花在这种无成果的交涉上。甚至在社交网络盛行的今天，HR的拒绝理由转身就会变成，XX公司歧视XX，XX公司招聘标准荒谬可笑。 被动原因。难道HR不能简单、粗暴的告诉应聘者NO么？从工作角度HR是不喜欢做出这种回答的，毕竟虽然本次面试决定录用的是应聘者A ，但A如果背调有问题呢，如果体检有问题呢，如果和之前的公司还有劳动纠纷呢，如果直接爽约呢，如果领导突然改换意见呢，如果又有类似的岗位产生需求呢？这时候前面花费成本安排面试过的应聘者B，应聘者C，应聘者N都有了用武之地。从这个角度来说对应聘者也不完全是坏事。 但是无论如何解释，承诺通知之后不履行都不应该，所以建议HR说“如果有进一步的