二十世纪八十年代以来企业文化观的演变.docVIP

从二十世纪八十年代以来，国际上企业文化观的演变经历了由浅入抨的三个阶段:一是作为象征的企业文化观，二是作为体制的企业文化观，三是作为共同信念的企业文化观。这种企业文化观由浅入深的演变，对于人们理解企业文化的本质，实施企业文化战略，提供了重要参考。借鉴国际上企业文化观演变的思想成果，对于中国的企业文化建设以及中国企业文化观的提升具有重要的理论意义和现实意义。 作者：待落实 文章来源：本网编辑整理 点击数： 97 更新时间：2011-11-26 12:58:52 二十世纪八十年代以来企业文化观的演变 【阅读字号：缩小 放大】【 ★★★】 象征的企业文化观 起初，研究者注意的是那表层的东西:企业标志、故事、礼节、仪式，即一些象征和模式，认为这些象征和模式使企业各组织凝结为一体.这种企业文化观的代表作是阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的《企业文化》一书，此书指出了实现公司价值观的象征系统:一是英雄人物，这些人物把公司的价值观人格化并且提供了要职工效法的有血有肉的样板。二是礼节和仪式，通过这些年来向职工表明对他们行为模式的期望。三是文化网络，它由讲故事者、密探、教士、小集团及幕后提词者在公司内部形成了一个隐蔽的权力系统。 体制的企业文化观 象征是一种重要的文化特征，但象征是表层的东西，只有企业中工作人员与企业组织之间相互作用与相互协调的模式，即体制，才是较深层次的东西.体制企业文化观的代表作是彼得斯和沃特受的《追求卓越》一书，此书中提出了卓越而富于创新的公司在体制方面的八项特征:一是注熏行动，而不是把大部分时间花在起草文件和开会上.二是接近顾客，注意顾客的意见与反馈。三是自主和企业家精神。四是依靠人来提高生产率.五是以价值观为动力.六是坚持本行业.七是精兵简政，几乎不存在等级层次，只需要更少行政、后勤人员就可以使事务得以运转。八是宽严相济，即严格的组织与最大限度的自主相结合。尽管此研究成果在二十世纪八十年代末的大萧条中实施没有获得成功，但其认识则深入到了体制层次，具有一定指导意义。 共同信念的企业文化观 共同信念的企业文化观为企业文化由意识形态、价值观、构想以及深入人心的信念构成，也就是说，它是一套有关人类本性，有关世界及工作的基本信念。在尼克·海伊斯的《协作制胜》一书中，将此种信念文化看成是存在于企业工作群体、团队和部门之间的一种无形的文化网络。这种企业文化观涉及到了观念文化层次，是一种深刻的认识。这里也涉及到企业哲学中的本体论问题，即什么是企业的真正存在?企业的真正存在不是其机器厂房，不是其所有制形式，而是其共同信念、共同精神。美39国的IBM、GE旧本的松下、丰田等杰出企业都是拥有一套占支配地位的共同信念、共同精神，有以这些信念和精神为核心的遍及整个公司的人际交往模式和管理模式。这就是这些优秀企业兴盛不衰的重要原因。共同信念、共同精神不会凭空产生，它是特定社会历史、风俗习惯、宗教信仰的产物，同时，更需要根据特定的社会文化背景的实际在企业中下大功夫去培养、重塑，使之成为企业特有的文资源、社会资本。中国的传统中有两种份量很重的共同信念和共同精神，一种是由周代人奠定的宗法血缘文化，即以“家”为本位的文化。另一种是由秦代人莫定的官僚政治文化，即以“国”为本位的文化.这两种共同信念、共同精神反映在企业上，就是港、台多家族企业，而大陆多国有企业。家族企业很难做大，做久，往往是“富不过三代”;国有企业普遍的效率较低也是不争的事实。然而，世界上真正做久做大的优秀企业是制度化专业管理的私营企业。美国、日本这类企业很多。这与美国、日本的民族信念和精神有密切关系。由于受到新教伦理的熏陶，使美国文化成为个人主义与社团主义两个相反趋势互动的文化。美国并不是纯个人主义的社会，美国人有天然的社交愿望，其民间组织极其发达，其新教伦理使美国人具有广泛的普遍化的共同信念、共同精神，以及由此而产生的人际之l可的信任。所以，它们在十九世纪就搞成了具有著名大名牌的专业管理的大企业。日本与中国的家族文化、官傲文化不伺，它是“准家族文化”、“准官僚文化”，即像家族又不是血缘家族，象官僚制又不象专制官僚制的文化。所以，日本人的社会信任往往超越血缘关系，是将企业或公司当作自己的“家”。它的企业组织也超越纯官僚等级体系，是围绕着某个银行由不同行业的公司组成的联合体，即“序列体系”。“序列”成员的贷款低于市场利率，“序列”成员之间相互支持，优先交易。由“序列”联合起来的公司非常之多，日本前六家大企业联系的公司数占到全日本公司总数的百分之三十以上，由“序列”联合起来的企业也非常之大，其最大十个企业是台湾最大十个企业的五十多倍。“周虽旧邦，其命维新”。中国要造就杰出的大企业，真正建立现代企业制度，不仅是提几个口号，也不仅是订几个规章的问题，重要的是共同信念、共同精神的企业文化建构和重