人才测评的类型.docVIP

人才测评的类型从应用的角度而言，可以按照以下分类方式对测评进行分类：1.?半标准化测评???半标准化测评，又称线下测评是指有需要人的主观因素参与的测评，例如情景模拟、管理游戏、公文筐测评等评估方式。这类测评一般有标准化的施测流程和计分规则，但实施效果和评分精度还是会受到主试的主观因素的影响。这类测评内容全面，能对候选人的素质有整体的较准确的把握，但评估的时间成本和财务成本较高。因此，这类测评最适合用于中高层管理人员的招聘，在企业的招聘需求不紧急、招聘预算充足的情况下，可以考虑这种测评形式。 2.?全标准化测评???全标准化测评是指无需要人的主观因素参与的测评，例如人格问卷、智商测试、心理健康评定量表等，该类测试可以编制成计算机程序，以软件或网页的形式实施测试，把全部施测和评分过程全部以自动化的方式呈现，因此也被称为线上测评，一般以量表的形式呈现。此类测评的成本较低，耗时少，测评结果较为稳定，适用范围要比半标准化测评广泛得多。但测评量表通常只关注一个领域的素质，因此测评结果要更多地结合其他信息使用。全标准化测评又可以细分为考核类测评和倾向类测评两个子类，每类的用途也都不同：2.1考核类测评???考核测评是一种类似于考试的测评形式，候选人能正确回答的题目越多，分数越高。像是智商测评（如瑞文推理测验、斯比量表）、公务员行政能力测验都属于此类测评。此类测评的实质是通过考核的形式，对候选人的基础能力（如逻辑推理能力、语言理解能力）进行测评。基础能力仅仅为整个胜任力模型中的一小部分，因此，基础能力差的候选人肯定不能胜任工作，而基础能力强的候选人不一定可以做好工作。由此可知，此类测评的主要价值在于识别出明显不胜任的候选人。2.2 倾向类测评??与考核类测评不同，倾向测评的结果没有正误之分，仅仅是说明了候选人的一种倾向（比如外向vs内向；理性vs感性）。著名的16PF、大五人格、MBTI、DISC等测评都属于此类。该类测评的结果没有绝对意义上的好坏，但能够评估候选人的优劣势、行为模式、态度动机，因此能判断候选人相对于特定岗位而言的适合与不适合。另外，此类测评的结果对候选人的工作态度、人际交往、发展潜能等方面都有一定的预测力，因此可以广泛地应用于招聘、选拔、配置、绩效、培训等领域，是市场上应用最广泛的一类测评形式。