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绩效考核表设计培训讲义 升华集团人力资源部 2006年9月 一、绩效考核表的主要构成部分： 构成部分：责任岗位、在岗人员、考核期间、指标名称、目标值、单位、权重、指标说明、数据来源、实际达成 、计分方法和实际得分等。 二、绩效考核表的填制步骤： 1、确定考核表的责任岗位和在岗人员； 2、明确该考核岗位同一考核频率的绩效指标个数； 3、填写目标值、单位、指标说明、数据来源等空白项； 4、进行权重设计； 5、进行计分方法设计。 三、权重设计： 1、根据指标重要性进行排序； 2、确定序列第一个指标和最后一个指标的权重或权重范围； 3、中间指标的权重试算； 4、根据指标权重的合理性进行调整； 5、确定各指标的权重分配。 四、权重设计的注意事项： 1、权重的总数为100%； 2、权重一般设置为5的倍数； 3、权重一般最小不要低于5%，最大不要高于50%； 五、计分方法设计： 1、否决项设置法。 2、条件项设置法。 3、连续扣分法： 1）不设置达成底线值： 扣分标准：每降1%，扣一分 实际得分=实际达成÷目标值×100 2）设置达成底线值或底线率： 当目标值＞底线值时： 扣分标准=（目标率－底线率）/100 实际得分=100－（目标率－实际达成率）×扣分标准×100 当目标值＜底线值时： 扣分标准=（底线率－目标率）/100 实际得分=100－（实际达成率－目标率）×扣分标准×100 4、分段扣分法： 1）设置分段点； 2）在分段点两侧分别设置不同的扣分 标准。 5、分项计分法： 将一个指标分成几个部分，每部分分别分配一定的分值，按实际达成情况分别计分，然后加总。 6、次数频率计分法： 1）按指标的目标次数与频率，全部完成才得分，少一次该指标得分为0分。 2) 根据指标的目标次数与频率总数，少一次按比例扣分。 7、直接扣分法。 对临时性的项目工作，由于不能及时调整绩效指标或没有必要进行调整，为确保此项工作的完成，可直接规定如不按时完成扣多少分，然后在当期的绩效总分上进行扣除。 8、双向计分法。 规定一个目标值，对于高于目标值的规定加分标准，对于低于目标值的规定扣分标准。但对于能够加分的岗位、指标、幅度等有严格的规定，具体如下： 1）经营型的岗位和部分支持型的岗位可加分，其他如辅助型的岗位不能加分。如销售、生产、采购、研发等岗位一般可加分，而仓储、运输、行政等岗位不实施加分。 2）有客观数据为标准且与利润有关的绩效指标可加分，如销售类岗位的销售 额、利润等指标可加分，生产类岗位的 成本、费用等指标可加分，采购类岗位 的采购成本等指标可加分。 3）可加分的每份考核表，只能二个以下的关键指标可加分，且加分幅度不能 超过20分。 六、量化类岗位绩效考核样表填制方法： 七、非量化类岗位绩效考核样表填制方法： 八、计分方法基本原则： 量化类岗位实行双向计分办法，非量化类岗位实行单向扣分办法。 *