04-6-2-葛大汇五-教师奖惩发展性评价及其策略.docVIP

教师：奖惩、发展性评价及其策略 华东师范大学 教育管理系 葛大汇 对教师的评价其本质是管理者对学校发展与员工“人性”关系的把握，它是基于对时机、当前任务的目的和对象特点的一种灵活机变的策略。 1、发展性评价和奖惩性评价 就评价政策或使用目的而言，当前有不少表述，例如发展性教师评价、促进教师专业发展的评价、管理性评价、奖惩性评价、放任性评价、判断性评价等等，这些表述有时还会不恰当地冠以“某某模式”的说法。用管理的眼光来看问题，其实，对教师的评价主要有两种倾向性的评价，一种是注重绩效及奖惩的“判断性”评价，一种是关注教师自身职业发展与体验的“改进性或激励性”的评价，并且，这只是分类上的倾向而已，任何时候，任何场合这两种评价总是相互制约，相互联系的，我们可以在下面介绍的“英国PRP教师评价体系 1985年英国皇家督学团《学校质量：评价与评估》报告，提出了教师评价制度应与奖惩制度分离之后这种评价体系在大多数教师中间产生了共鸣，甚至在希尔兹(Shields)主持的一项调查中，许多教师认为参加发展性教师评价是一种享受。发展性教师评价是以促进未来发展为目的的一种形成性评价制度在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。但由于其标准的模糊性、目的性差和温和性，陷入了绝境实施需要一定的投资力度，评价者和评价对象需要接受一定的专门培训。进90年代后期，工党重政，为了赢得支持，工党政府对教育的管理1998年了英国教师职业现代化的绿皮书，该报告的最重大成果就是教师评价国家体系( Performance Related Pay ) 即“教师和校长或称主任教员的薪金与表现或绩效相挂钩一改温和的发展性教师评价。PRP是一个古老的观念19世纪90年代被取消。的做法是政府每年都要听取一次学校教师评议组织 ( STRB ) 所作的有关教师工资水平与绩效之间联系程度的建议报告STRB则研究采取怎样的措施以确保薪金体系可以被用作……将个人绩效与工资报酬紧密地联系起来重点考虑学生进步与发展的各项指标 基于考试测验的结果然后依据此研究确定PRP的具体实施程度与进程。工党政府声称评价体系具有双重功能：一个功能是按照量化指标决定教师的薪水；另一个功能是促进教师个人职业的发展。地方教育当局还建议PRP的具体操作成为自我评价的资料搜集活动最终提高教育水平目标。 PRP的法没有得到广泛的支持，而是激起了众多的反对意见的弊端在于其终结性和自上而下，很难调动大多数教师的积极性，挫伤部分教师的感情，奖惩经费的无法作到面面俱到。评价体系到底能走多远，它给英国教育改革带的是双赢还是控制权力的进一步加强PRP制度尽管其骨子里是奖惩性评价，但是它没有全盘屏弃先前“促进教师个人职业的发展双赢 在基础教育课程改革运动的推动下，教育政策和出版物纷纷倡扬一种能够“促进教师专业发展与素质提高”的发展性教师评价，其主要内容是：主张评价以促进教师的发展为目的，淡化奖惩压力，强调教师在评价事务中的主体地位、民主参与和自我反思，强调评价主体的多元化和多渠道地为教师提供反馈信息，重视教师的个体差异。在一些课程改革实验区，还采取了：淡化课堂教学评比，关注教师日常工作表现的过程，重视教师的自我评价与反思，营造“协商性评价”对话与交流的氛围等等措施。显然，在“理论上”我国的评价主流似乎与英国近期PRP体系。事实上，众多地方教育主管部门还是以“升学率”、“重点率”为示范校排序，不少学校还是以学生的考试成绩作为评价教师的基本准则。 其实，在发展性评价与奖惩性评价“二元论”之上，就前述现代评价的“权变思想”看来，任一极端都有它的特征以及由此带来的局限性。因此无论是发展性评价还是奖惩性评价都有它适用的条件，而它们之间是可以互相补充、纠正的。在管理者或评价者看来，不同的组织秩序、不同的制度习惯、不同的教师群体的素质（权变因素），针对不同的评价任务和内容，例如当前到底是要评出优秀教师或为教师业务排序，还是为研究一堂课的教法，其所看重的评价职能是不同的，并且这种“发展”和“奖惩”的属性也只是同一个连续体上的“倾向性”而已，没有截然的分割。这是因事、因人而异的视角。另外，就时间的视角而言，历史发展总是有倾向性的，一个学校固有的文化或群体心理、固有的评价习惯，以及当时的社会习俗和公众舆论也必然对采用何种评价起着不可忽视的作用，比如一些家长要求增加对付应试的回家作业等等。而正是因为当前的“分数导向”、“组织效率”的倾向过于严重，对教育和学生的长远发展有危害，所以在课程改革中，以促进教师和学生人性发展为目的评价就被提到从未有过的高度，这当然是管理者应该关注的“因时而异”的改进方向。 2、教师劳动的特点与评价准则 无论采用怎样的制度、策略与方法，对教师的评价都会涉及价值准则的问题。具体的判定指标固然要与其具