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关于XX电信公司管理分析和见解 企业背景 中国电信公司是我国三大电信运营商之一，它拥有我国最大的固网，为国家互联网运营提供了有力的保障。但随着移动事业的发展，它固有的资源已不能支撑企业的发展，形成了一家独大的形式。为了适应国内外市场要求，国家对电信行业进行重组，使其形成良性竞争态势。 由于内外部环境的变化使得企业在管理模式等方面必须进行改革。 木桶理论 一只木桶能成盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。这就是所谓的“木桶定律”。 该理论对于一个企业更是如此。比如一个企业总得来说就是人、财、物等的集合，企业要达到最大效益，必须各个因素相互协调发展，任何因素的发展跟不上要求都将对发展产生阻碍。 电信企业管理的几块“短板” 战略架构不合理，执行力差 企业文化对员工作用甚微 人员配置效率低下 重收入，轻效益 部门之间协调难 与国外同类公司相比差距大 实际分析 领导评选机制 员工关怀 人员分配 企业文化 领导评选机制 企业改革必然涉及到领导的改革，电信企业由过去的老牌国企向企业制转变，领导思想，领导方式，领导选拔等方面就得适应现代企业管理制度的要求。但现实是这些都没有达到应有的要求，原因主要是处于改革之初，领导思想观念没有转变，客观上要求公司在相关制度上做文章。 评选机制转变： 由企业测评转变为由员工和公司选拔和测评 员工测评 部门领导测评 领导人格：思想、情感、思维。 领导方式：专制、放任、民主。 领导艺术：管理本身就是一门艺术。 领导业绩：对于部门和企业贡献度。 对于电信企业来说正处在转型后的发展阶段，领导对于企业现状认识及做出正确的决策很重要，包括如何领导部门员工。需要转化型领导的特质，关怀员工,有亲和力。 其实大家都知道国企或者中国文化对企业的领导选拔和任命都有很大的影响，关系、面子、收受贿赂等都对企业的领导选拔以致影响到公司的发展。我认为这个对于如今的电信公司来说负面影响更大，企业转型就要求管理方式方法等全面的改革，敢于和传统文化挑战，做出符合一个企业在市场经济体制下的要求。 关怀员工： 一个企业归根结底是人才的竞争，人是生产力。如何让员工感受到企业大家庭，如何让员工能有归属感等是一个员工贡献度的很重要的隐形条件。 实际中公司对员工的关怀度不够，导致大量高素质人才流失，对正在发展中的企业是个很严重的打击，所以如何培养员工的忠诚度是关键。 提供公平的环境 公平的环境，对任何企业和任何情况是很重要的，这样每个人的心里感觉是公平的，可以称之为“心理效应”，每个人有了这种心理去工作，对部门来说是一个好的开始，竞争只有在公平的基础上才有效率，工作更有效率。 增加与员工交流 可以说工作是一个纽带，它链接着上层和下层之间包括工作和情感。其实工作归根结底是需要人去执行的，人的情绪情感是直接影响着人的工作态度和结果，那么员工的情绪和情感很关键。那么作为公司和领导，需要将这点作为员工关怀的重点去抓，增加与员工的交流，不是一味的命令，应该换位思考，相互理解。这样可以增加员工的对领导的认可，另一方面可以让领导体会到基层工作的实际情况。领导要有一种思想： “不是每个人都是领导，所以不是每个人都有领导的思维度”。 制定部门激励机制 部门激励机制的缺乏也是一个现实问题，体现在无活力，无动力，无创新。可以从公司的层面为部门安排一部分资金，专门用于部门激励，对于表现优良的员工时不时提出表扬和激励，对其他人来说也是一种示范，从而在部门里形成一个良好的氛围，有利于工作的顺利开展。 善于发现员工的优点并鼓励 优点是一个人的品质，也是每个人需要学习的，它是一种有感染的无形杠杆。作为领导在这方面也是有工作可做，善于表扬员工，使其优点充分发挥，更能积极的工作，感染周围同事。 创造愉快的工作氛围 环境是一个会影响人的心情的因素，要使员工工作更顺利，有效率，有必要给员工创造一个轻松愉快的环境，包括生活，工作环境等等。 人员分配： 人是决定企业效率的最关键因素，在每个岗位如何安排适当的员工，使得人尽其才，发挥出优势。 现实是企业并没有做出适当的安排，由于电信企业属于老国企，它管理体制里是种残留着旧的体制和弊端。诸如家长制，人情至上，三六九等等体制，在人员安排上并没有达到公平和民主，例如管理位置为上级的亲信等，这种不公平导致有管理才能的人员却在基层，没有发挥出其才能，造成资源浪费。 部门内部的人员分配 一个部门分为好几个岗位，不同岗位需要的人员素质是不一样的。如何发现不同员工的知识结构、层次、性格特点等是一个需要观察和测评的，如此通过竞聘让合适的人做合适的岗位，这样对部门来说是高效的。 现实中部门内部的低效率是存在的：一方面是关系、人情、面子等原因存在。不符合要求的人员却上岗，比较起来，从业务技能和专业水平来说与