“流失”和“离职”是咋回事.docVIP

“流失”和“离职”是咋回事 “两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下，其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。 从一定程度上讲，员工离职率包含员工流失率，流失的员工属于离职，离职的不一定属于员工流失。企业需要正确区分员工的离去是否属于员工流失，不能胜任本职工作员工的主动和被动离职不属于员工流失，而属于“淘汰”和“辞退”。 计算“两率”的方法 “两率”统计口径多样化。根据企业人力资源专业信息统计的需要，员工流失或离职有多种统计口径，无需千篇一律。比如，从员工性质划分，可分为试用期与非试用期流失或离职率;从时间跨度上划分，可分为月度、季度、半年度、年度员工流失或离职率;从工龄划分，可分为半年、两年、三年等员工流失或离职率;从岗位特性划分，分为关键和非关键岗位员工流失或离职率;从企业发展时期划分，可分为初期/创业期、发展期、衰退/转型期员工流失或离职率。根据不同的管理和研究需要，员工流失或离职率统计口径可以多样化。 “两率”计算方法不唯一。目前，比较常用的员工流失（离职）率计算方法以时间为维度。例如，全年员工流失（离职）率 全年员工流失（离职）人数/全年平均用工人数（这里指非试用期员工）。其中，“全年平均用工人数”为全年十二个月用工人数的平均值。比如，2013年A公司离职20人（含公司主动辞退和淘汰的5名员工），全年平均用工为200人，该公司全年员工离职率为20/200 10%，员工流失率为（20-5）/200 7.5%。全年试用期流失率 全年试用期员工流失量/对应的招聘员工总数。对于试用期流失率来说，也可以分批次计算试用期离职率。员工流失（离职）率需进行不定期的同比、环比和类比。 口径与方法的选取由分析需要决定。在日常人力资源管理中，流失或离职率的统计是为了查找人力资源管理存在的问题，角度的选取应因人而异，因事而异，HR可根据实际分析需要，多尝试如工龄、年龄、学历、地域、婚姻、岗位、职位等角度，选取合适的统计口径。 正确看待“两率” 员工离职是正常且必要的。员工是企业组织体系的核心支撑，企业运行体系必须是健康而且活性的， 需要不定期地更新“血液”。因此，企业要正确认识人员进出的必要性。在组织体系管理中，要正确衡量员工流失（离职）率水平，比如，2014年制造业员工离职率达20.5%。若A制造企业的离职率低于20.5%，那么就表示其赢得了市场环境，若企业内部员工离职率同比下降，说明企业离职管理取得成效。因此，需与同行业、同地区、同类型企业进行客观比较，力争在当地做出表率和标杆，在通过人员进出保持员工活力的同时用事业和情感稳定员工队伍。 员工离职反映企业“招、育、用、留”的水平。企业在招聘、试用期岗前培训、在岗培育、顶岗任用、事业激励、情感留人过程中出现些许偏差且未及时纠正时，均会导致员工离职，员工离职率可以反映该企业人力资源管理水平的高低，其对人员招聘、培训、绩效、薪酬等模块的影响尤为重要。员工离职率是人力资源管理的风向标。 重视和运用员工流失分析结论。出现员工流失就是企业的损失。员工流失的原因包括员工和企业自身两个方面。具体来说，员工离职的原因包括家庭需要、晋升瓶颈、适应能力、职业规划、薪酬待遇等;企业原因包括薪酬竞争力、发展通道、管理氛围、企业文化等。对于员工个体而言，企业需找准导致其流失的关键因素;对于企业自身来说，应尽快找准流失者的共性与个性特征，从众多个体范本中总结急需企业改善的问题，并形成可行的人力资源管理措施，争取企业高层的支持并实施，将问题尽快彻底解决，避免出现同类流失现象。 员工离职管理必须走合作化道路。鉴于国内仍存在“人力资源管理是人力资源部自家事”的误区，导致在员工离职管理过程中，众多HR感叹“心有余而力不足”。作为公司化规范运作的企业，必须清晰认识到员工稳定是需要企业“一把手”全面支持、各用人部门落实具体措施、人力资源部监督执行的系统化工程。可在月度或年度绩效考核中，将员工流失（离职）率作为各部门主要负责人的考核指标之一，根据人员队伍稳定性的变化调整考核权