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国有企业的激励约束机制研究 　　【摘要】在我国的国有企业掌握着国民经济的命脉。在国民经济中占据着十分重要的位置。与此同时，他还肩负着极其重要的社会责任。目前，经济全球化的发展，和市场化程度的不断提高，一大批实力卓越的民营企业在我国市场上大放异彩。改革开放的不断深入，跨国企业对我国现有经济体系的冲击，都对原有国有企业的发展产生重要的影响。国有企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？纵观近些年的经济大环境，将国有企业与大型民营企业，跨国企业对比，可以看出，无论是在技术水平，资本结构，政策力度等众多方面，国有企业虽然有些不足之处，但其最根本的问题好在于机制，特别是激活人力资本。 　　【关键词】国有企业 激励约束 机制设计 竞争 　　一、国有企业的地位及发展现状 　　国有企业，在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在中国，国有企业不仅包括由地方政府投资参与控股的企业，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。 　　就宏观方面来讲，国有经济是国民经济的命脉，它以实现社会和经济的战略发展为目标。它综合发挥国有经济的保证，服务，引导和调控性功能，它像一只“无形的手”与央行协调，它是国家进行宏观调控的重要经济手段，它的调节可以平抑社会的物价水平，稳定现有市场经济，保持经济的平稳运行。从社会而言，国有经济还担负着不断提高全民族的福利水平，需要最大化满足国民的诉求。因此国有经济在全社会生产，交换，消费，分配各个环节都有极为重要的影响力和控制力。其次，国有企业对某些行业和部门的垄断经营或接近垄断经营的方式进行调控，体现国有经济调控力，同时作为它还是相关领域政府实施公共政策的工具。由此提升我国产业的整体层次和水平，起着领导作用，带领我国中小企业积极参与国际竞争，提升我国产业的综合国际竞争力。这种竞争力不论是在国内，还是在国际舞台，不论是走出去，还是引进来，国有企业都要不断壮大自身的实力。 　　二、现有激励机制存在的问题 　　（一）薪酬机制不合理 　　就我国目前国有企业实际情况来讲，员工流失最重要的因素是对薪酬的不满意。主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，激励措施无差别。这就使员工丧失了工作的积极性，因此，他们选择辞职去寻求更高的薪资，导致国有企业整体活跃性不高。 　　（二）缺乏考核依据，激励成为无源之水，缺乏公平性 　　在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。许多国有企业因为没有衡量工作成果的规范指标，就采用一刀切的方式，无论成绩高低，所有员工奖励一致，这种效果就类似与我国初期的吃大锅饭的人民公社，严重会打击优秀员工的工作积极性，这也是微观经济学中经典的柠檬市场在工作分配中的体现。企业科学及激励机制也要与相关的业绩考核机制相互配合，以实现优化组合，达到激励效果最大化。 　　（三）激励方式单一 　　我国当前采用的激励方式多为以下三种： 　　1.物质报酬，也就是在原有工资的基础上发放奖金，福利，社会保证金等。当然，在股份公司，还会发放股票给员工，给予分红奖励。 　　2.提升现有的职位等级，使员工在精神上获得成就感和对工作的自信心和责任心。 　　3.精神奖励。但是目前国有企业还不太重视这种方式，应该在这个方面加强。可以授予优秀员工等荣誉。 　　（四）轻视对员工的培训和开发 　　企业环境和社会风向的瞬息万变，需要员工有长远的眼光，这就要求国有企业要对当前的人才知识进行更新换代，挖掘员工潜在的才能，以保持企业的发展后劲。但与此同时，人才的教育存在滞后性，所以企业会轻视对员工教育的重要性，这不仅阻碍了企业内部人才自身技能的发展，严重打击工作的积极性，更会危害企业以后的长久性发展。因此，人才开发的重要性是显而易见的。 　　三、内外结合的国有企业激励机制 　　（一）内在激励方式 　　1.让培训发挥激励作用。毋庸置疑，员工培训在企业长期性发展中会带来极为重要的经济效益。虽然员工培训在前期会花费较多成本，但作为一种投资，是企业可以收益最大化，而风险最小的投资方式。虽然员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训使员工的素质得到提升，只有通过培训，可以是管理者的意思自下而上得到全企业的贯彻和落实，形成更为严谨的政策约束力，提高企业的整体可持续发展能力。更重要的是，员工企业培训中，看到企业对自身的重视，人才济济的竞争氛围，也会促进员工的工作积极性和热情。 　　2.注重工作本身的丰富化程度。日本著名企业家稻山嘉宽说过，工作的报酬就是工作本身。这句话深刻的道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当员工在获得工资报酬，解决了最基本的温饱问题之后，他们就会关心自己从事的工作是否有吸引力，是否能发挥自己的个人才能，挖掘潜力，是不是能在团队合作中体现自己的价