北大MBA讲义招聘管理与素质模型.doc

招 聘 管 理 与 素 质 模 型 企业遇到的问题 对企业来讲是选人重要还是培养人重要 在员工的价值创造过程中到底是哪些因素在起作用绩效的高低到底是由什么决定的 如何寻找产生高绩效的员工提高员工的适岗率 如何全面地认识员工什么是素质决定素质的因素有哪些 企业需要什么样的人何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效 如何组建高绩效的工作团队如何设计互补性的人力资源模型使人力资源产生结构的力量 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出后果会持续作用这么久但是总的说来经理们所做的提升和人员调配决策并不理想一般说来平均成功率不大于0333在多数情况下三分之一的决策是正确的三分之一有一定效果三分之一彻底失败 Peter Drucker 人事决策的难度来自于多方面 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 盖洛普的观点选对人比培养人重要 微软的观点微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构Microsoft PTY Ltd in Australia编者译澳洲微软有限公司的人力资源发展经理Robyn Peters罗碧说要做到这点就要聘用最适合微软整个组织的理想人选而不仅是考虑让他们担负的具体职位 才能独立于职责和职位之外可从一项工作转到另一项工作上这反映了微软公司着眼于企业全局而非某一职位的聘人哲学 才能显示出业绩潜力无需回顾过去的实际业绩微软公司利用才能区别员工水平确定员工需要培养哪些技能 微软的素质观 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念善于表达勇于面对挑战快速反应 招聘的定义 定义指组织为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人员予以录用的过程 核心通过选拔实现人事匹配 目的寻找具备最适合的技能而且具有劳动的愿望 能够在企业相对稳定地工作的雇员 意义招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点 任职资格的确立 1关键胜任能力分析 素质的由来 素质Competency这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰DAVID C McClelland发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中其观点是传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功 1970年当时美国政府甄选驻外外交官Foreign Information Service Officers FISO麦克里兰采用行为事件访谈法BEIs收集信息研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩最后通过一系列总结与分析得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异从而找出了FISO的素质 素质的内涵 素质Competency 又称能力 资质 才干等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合反映的是可以通过不同方式表现出来的知识技能个性与内驱力等素质是判断a name=baidusnap0/a一个人/B能否胜任某项工作的起点是决定并区别绩效好坏差异的个人特征 素质构成要素的特点 相对于知识技能素质要素中的潜能部分难于通过后天培养花费较高且效果不佳 素质构成要素的特点 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用 在素质构成要素中各个层面的要素层层相互影响越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大往往起到决定性作用 素质如何有效驱动绩效的实现 动机个性自我形象价值观社会角色态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为以至最终驱动绩效的产生 素质如何有效驱动绩效的实现 素质是用行为方式描述出来的能力的集合这些行为是可观察可衡量的并且是对个人和企业成功极其重要 等式的重新修正 素质的分类 1基础素质是完成工作所需的最低标准但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异 即门槛素质 2特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质 素质的分类 其中专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行涉及企业营销技术生产作业财务人力资源战略IT等多个环节 素质的分级 素质示例影响力 1陈述意图但不采取行动打算达到具体成果或影响表示对名誉地位外貌等的关切但没有采取任何具体行动 2采取了单项行动去说服在讨论或演示中动用直接说服法如运用理由数据其他人个人的兴趣运用具体例子直观教具实际演示等没有作