第二章人事心理.ppt

人事心理学的理论基础 2.1 差异心理学是人事心理学的主要理论基础 人是有个体差异的 人事心理学的实质是寻求工作与人之间的最佳配合。 个体差异的特点： 历史性 时代性 多层次性 2.1.1人格类型差异与职业岗位匹配论 1）特质—因素论 “特质—因素论”（traitfactor theory）是职业指导中历史渊源最深的理论，它源于19世纪的官能心理学研究。 根据帕森斯提示的职业指导三要素，职业指导的过程由三步组成： 第一步是评价求职者的生理和心理特点。 第二步是各种职业对人的要求（因素）。 第三步是人—职匹配。 2）人格类型论 人格类型论是一种人格职业类型匹配的理论。 六种类型： 实际型 学者型 艺术型 社会型 事业型 常规型 霍兰德在《职业决策》（1973）一书中描述了六种人格类型的相应职业（见下表）。 霍兰德人业互择图 2.1.2 性格差异与职业匹配理论 性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。 人们在生活以及与人交往中的不同表现将性格大体上分为四类（见下表）： 敏感型 感情型 思考型 想象型 2.1.3 气质差异与职业匹配理论 气质是人的心理活动的动力特征。 主要表现在心理过程的强度、稳定性、灵活性上。 人们在情绪体验的强弱、知觉或思维的快慢、注意力集中时间的长短与转移的难易等方面的差别，都有不同气质特征的表现。 每一种气质类型都具有独特的心理特征，也都有其相适应的职业范围（见下表）。 2.2 心理素质差异与领导者职位匹配论 2.2.1建立新的领导干部心理素质结构体系的必要性 2.2.2新的心理素质结构体系的组成 要素1：创新变革能力 要素2：元认知能力 要素3：心理健康 要素4：自我管理能力 要素5：差异管理能力 要素6：团队管理能力 要素7：人际沟通能力 要素8：跨文化管理能力 要素9：道德管理能力 要素1~4为管理主体（领导者）在新世纪中必需具备的自身的显 性与隐性能力； 要素5~9为领导者必需具备的管理能力。 2.2.3领导干部心理素质诸要素的含义 2.2.4 各级领导干部心理素质指标体系与工作职务绩效的相关研究 上述9个心理素质的要素能否预测领导者工作和职务绩效的某些方面，哪些要素的预测效度高，这就是要确定各要素在指标体系中的权重。 在此首先要考虑结构权数，即在领导干部心理素质指标体系中各要素的权重。 此外，对不同层次的领导干部（厅、处、科级），指标体系中不同要素的权重也会有很大的差别。 至于各要素的具体权重数，要通过课题研究对心理素质指标体系与绩效相关的研究后再具体确定 2.3管理才能差异与不同层次管理者岗位匹配论 “管理者”可以分为三个阶层： ①初级主管（supervisor or operation management） ②中级主管（middle management） ③高级主管（top or executive management） 下表列出了三类主管所需的不同能力项目。 下表列出了不同能力项目的具体定义与内涵。 谢谢大家！ * * 第二章 霍兰德劳动者与职业类型表 社会型 学者型 实际型 职业 劳动者 类型 ①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作； ③知识渊博，有学识才能，善于领导他人 各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，运用工具或操作机器。 主要职业：工程师、技术人员、操作、维修、安装工人、矿工、木工、电工、测绘员、农牧民等 科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、飞机等方面的工程技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等 ①喜欢从事教育工作和为他人服务； ②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较着重社会义务和社会道德 各种直接为他人服务的工作，如医疗、教育、生活服务等。 主要职业：教师、保育员、行政人员、医护人员以及衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员 ①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调； ③不善言辞，不善交际 艺术型 常规型 事业型 职业 劳 动 者 类型 ①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能； ②喜欢竞争，敢冒风险； ③