高管团队行为整合与组织绩效_基于国企_民企和欧美外企的对比.docVIP

高管团队行为整合与组织绩效_基于国企_民企和欧美外企的对比 中国改革开放30年的实践，形成了国企、民企与外企“三足鼎立”的格局。这三类企业不断开展竞争，同时充分借鉴和学习对方的管理经验。国内既有的三类企业的研究主集中基于委托代理和公司治理等理论视角，十分缺乏从高管团队管理理论视角的对比研究。国企、民企和欧美外企在成长背景和管理模式等多个方面有显著差异，其中的核心是高管团队组建和运作过程差异。国内尚未发现高管团队行为整合和组织绩效关系的实证研究，更未发现针对三类企业高管团队的对比研究。既有的高管团队研究存在一个普遍的局限性，即忽略了高管团队运作的文化和制度背景变量对高管团队特征与组织绩效关系的调节作用。高管团队组建和组织绩效关系的既有研究经常得出不一致的结果，其中一个重要原因就是忽略了这些调节变量。本研究开展国企、民企和欧美外企高管团队运作过程及效应的对比研究，能够探索高管团队运作的文化背景、企业所有权性质等情境变量的调节效应，为国内高管团队研究的调节变量选择提供新的思路和研究方向。本研究能增强高层梯队理论研究结果的系统性和一致性，增加高管团队对组织绩效变异量的解释力度，并能进一步打开高层梯队理论的“黑匣子”。一、文献回顾与假设2012年第5期高管团队行为整合与组织绩效：基于国企、民企和欧美外企的对比*姚振华郭忠金*本文系国家自然科学基金项目“高层管理团队行为整合的机制和效应研究”，国家社会科学基金重点项目“实践科学发展观的国企高管团队建设研究”（08AKS002），广东省自然科学基金项目“创业板企业高管团队职业背景、股权结构与产品研发绩效”（S2011040000813），广东省自然科学基金项目“基于客户价值的流程分类框架和流程评估研究———以广东省企业为例”（10451052101004320）的阶段性成果。作者简介姚振华，广东金融学院劳经系讲师、中山大学管理学博士；郭忠金，广东金融学院经贸系副教授、中山大学管理学博士（广东广州，510521）。[摘要]运用国企、民企和欧美外企等三类性质企业的198个高管团队样本，从对比视角探索了三类企业高管团队行为整合对组织绩效的效应。研究结果发现：高管团队行为整合与组织绩效显著正相关，行为整合与组织长期绩效的显著水平及相关系数均高于短期绩效；欧美外企高管团队行为整合整体水平和团队合作水平显著低于国企和民企；欧美外企高管团队行为整合对短期绩效和长期绩效的显著性和显著系数均高于国企和民企。[关键词]高管团队行为整合对比研究〔中图分类号〕F271.5〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-7326（2012）05-0083-08-83- （一）高管团队行为整合研究回顾高管团队就一个成员来说，他的经验、知识、精力都是有限的，难以与时俱进，需要发挥团队“1+12”的整合优势（HambrickMason，1984）。[1]高管团队运作过程一直被誉为高层梯队理论的“黑匣子”（Lawrence，1997）。[2]近20年的高管团队研究有一个明显趋势，就是从研究高管团队组成特征与组织结果的直接关系，转到研究高管团队运作过程及其对企业绩效的效应。高管团队行为整合研究是高管团队过程研究的新阶段和重要突破点（Hambrick，2007）。[3]Hambrick（1994）首次提出高管团队“行为整合”的概念，包含三个相互关联的核心要素：信息交换的数量和质量（充分性、及时性、准确性）、合作行为、集体决策。[4]2005年后，国际学术界研究高管团队行为整合的氛围开始形成。Simsek等（2005）首次对高管团队行为整合的前置因素开展实证研究。[5]Li和Ham-brick（2005）基于问卷邮寄的实证研究发现，高管团队冲突与“行为不整合”正相关，并且团队行为不整合负面影响组织绩效，但他们对公司绩效的测量没有包含组织客观绩效数据。[6]Abraham和John（2006）发现高管团队行为整合能提升战略决策的质量，进而缓解组织衰退的速度。[7]Raes等（2011）提出了高管团队与中层管理团队行为整合过程对企业战略决策影响的理论模型。[8]国内关于高管团队行为整合的研究尚处于起步阶段。姚振华和孙海法（2009）回顾了西方研究对高管团队行为整合构念和测量的两种方法，首次从可观察的行为视角研究高管团队行为整合的构念和测量。[9]把高管团队行为整合定义为“高管团队成员主动积极地分享信息、资源和决策的行为过程”，揭示了行为整合的决策参与、开放沟通和团队合作三个维度。姚振华和孙海法（2010）研究了高管团队组成特征与行为整合的关系，发现高管团队规模、信任与高管团队行为整合变量显著正相关，高管团队人口背景特征异质性与行为整合显著负相关。[10]国内未发现高管团队行为整合对组织绩效影响的实证研究。（二）高管团队行