二〇一一年人力资管理工作要点.docVIP

二〇一一年人力资源管理工作要点 2011年是公司“十二五”发展规划实施的开局之年，是“三个升级”发展战略深入推进年，人力资源管理工作将认真贯彻公司“四会”精神，以科学发展观为指导，深化人事制度改革，创新发展机制、创新育才方式和创新用人机制，建立科学合理的考评体系，加快各类人才的培养、选拔力度，完善和调整组织机构职能，建立有利于公司发展的机构编制，继续改革薪酬分配体系，充分激发全体员工的凝聚力和战斗力，为公司全面发展提供坚实的组织和智力保障。 一、人事管理 （一）加强制度建设，创新人才管理使用机制 一是强化项目领导班子建设。领导班子是企业和项目的龙头，对于企业有效、稳健、长远发展起着至关重要的作用。公司将继续坚持德才兼备、突出政绩的原则，进一步积极探索项目领导班子建设的新思路、新方法、新途径，补充和优化班子构成。建立和完善干部考核、选拔、任用和退出机制，把考核选拔干部与民主推荐决策程序结合起来，把那些真正讲实话、干实事的人选拔到项目领导班子中来。 二是加强项目中层管理人员队伍建设。加强项目班子后备干部的考察，从现有的专业技术干部中选拔、培养，努力建设一支素质优良、结构合理、数量充足的干部后备队伍，使项目班子队伍逐步实现知识化、年轻化和专业化。 三是建立科学的考评体系。注重专家型、管理型人才的培养，坚持以能力、业绩考核为主，根据考核结果，择优而用，量才使用，通过公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制，真正选拔出一批技术精、能吃苦、乐贡献的人才队伍。 （二）强基固本，创新育才方式，加强各类型人才队伍建设 本着“缺什么、补什么”的原则创新培育方式，开发人力资源，发现可塑之才，培育可造人才， 一是加强项目经理队伍建设。优秀项目经理是企业的高端人才，要从一些既有专业知识又有管理能力、心理素质好、责任意识强的后备干部队伍中产生，建立业绩档案，跟踪考察，优胜劣汰。同时，组织主要管理人员参与建造师、职业项目经理等考试。 二是加强专家型人才队伍建设。一支业务能力过硬的专家队伍是企业长远发展的需要，将继续坚持注重实际能力和业绩贡献的原则；坚持公开、平等、择优的原则；坚持选准、管好、用活的原则；坚持滚动管理的原则，把能力和业绩作为衡量内部专家的重要标准，继续评选、聘任各个行业的内部专家，提高他们的待遇，更好地发挥他们在科技攻关和施工生产中的突出作用。 三是加强技术干部队伍建设。技术干部是企业的核心人才，直接影响着企业可持续发展，要继续加大工程技术人才的培养力度，要有计划的给技术干部加压、加担子，让他们在实践中经受锻炼和考验，积累经验。促使青年技术人员在现场边干边学，加快成才成长。努力营造有利于各级各类人才脱颖而出的环境，从而选拔出一批技术熟练、作风过硬的优秀人才。 四是加强技术工人队伍建设。对企业招聘的测量和试验等技术工人一方面抓好培训，提高业务素质，另一方面要积极引导他们加强专业技术知识学习的积极性，倡导学技术、用技术、爱岗敬业的思想政治教育，增强技术工人的主人翁责任感，加强理想信念教育、科学文化和职业道德教育，大力弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗精神。 （三）创新发展机制，整合有利资源 一是加强对大学毕业生的引进、培养和管理工作。大学毕业生是今后较长时期内我们人才资源的主要来源，是实施人才强企战略的重要基础力量，今年将有针对性地接收专业对口的大学毕业生和企业急需的技术、测量、试验、材料等人才。一是继续深化“导师带徒”活动，以“传帮带”的方式对青年技术干部进行专人指导、帮扶，做到目标化培养。二是有针对性地安排青年技术干部到重、难点工程、关键岗位上去锻炼，通过现场实践和岗位锻炼增长他们的才干，培养复合型人才。 二是加大合同工的考核和管理力度。一方面严格按照《公司合同工考核办法》组织试用期、一年期满和每年一度的考核，根据考核结果分类处理，考核合格的续签合同，考核不合格的要坚决解除劳动合同。另一方面要加强合同工的日常管理，按公司劳动合同制员工的管理办法，严要求，严管理，同时及时了解他们的思想动态，做好思想政治工作，保持合同工队伍的稳定。 三是鼓励一岗多能、挖掘现有人才潜力。随着公司施工地域和施工规模的不断扩张，在人力资源极度匮乏的形势下，各项目部要做好内部人力资源挖潜工作，最大限度的发挥每个员工的工作潜力和积极性，鼓励员工多学技术，一人多岗，打破以前一人一岗，工作量不饱满，人浮于事的状态。 二、劳资管理 （一）加强组织机构的调整和完善 对现有资源进行有效整合，进一步理顺公司内部组织机构设置。公司机关机构设置按照精干、高效和有利于工作的原则进行微调。及时撤销一次性项目部，合并精简没有后续任务的项目部，规范基层组织序列。完善专业分公司的组织机构设立，建立功能完备、富有活力的内部经济实体，满足公司分专业专业化发展需求。 （二）完善薪酬管理体系，深化企