从个人领导力到组领导力—百年基业GDALTM行动学习七步法(百年基业中国行动学习领航者).docVIP

从个人领导力到组织领导力 ——百年基业GDALTM行动学习七步法 唐长军 北京百年基业管理顾问公司 首席顾问 郝君帅 北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心 首席催化师 曹慧青 北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心 顾问 全球著名人力资源管理咨询公司DDI历时两年，对来自76个国家的1494名HR人士和12208名领导者进行专业调查后发布了“2008－2009全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009）的调研报告。过去中，领导者的信心在不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。为什么企业对于领导人才的培养给予了足够的重视，？当前领导力培养工作中五大缺陷 从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。 1、领导者没有得到适当的培养 《全球领导力展望》显示，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。全球所有主要地区均呈同样的下降趋势，这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。 让领导者感到不满的还有培养方法。 2、培养计划实施不力 企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。高级管理人员甚至不愿意在培养工作中投入更多精力。据HR 人士统计，仅有35%的高级管理人员承担着成功实施领导力发展计划的责任。 继任规划不完善 被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分之二的企业拥有高潜质人才的加速培养计划。尽管成为储备人才可以加速有潜力者在公司内的升迁，如果没有具体的培养计划，他们可能会受挫或失败。 跨国领导者被忽视 跨国领导责任重大。他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的细微差别，并采用相应的领导风格大多数（61%）跨国领导者认为其上任准备一般或不足，缺乏面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一HR 与高管来自不同的星球 多年来，企业一直要求HR 总监们成为高级管理层的战略合作伙伴，参与业务决策。目前，这方面已经取得了一些进展，但是还有许多工作要做。尽管《全球领导力展望》调查中有47%的HR 人士表示，首席执行官经常把他们当作战略合作伙伴，而在DDI 的另一项调查中（DDI-经济学人智库 2008），却发现只有30%的首席执行官是这样认为的。 百年基业GDAL七步法 增长驱动型（Growth Driven Action Learning，GDAL）是百年基业提出的行动学习模式，通过GDAL七步法，可以系统破解上述三类领导力发展模式的弊端，在发展领导力的过程中促进组织业绩的提升。 “七步法”分别是获取支持、确定选题、组建小组、动员授权、研讨催化、执行辅导和总结固化，百年基业将其命名为行动学习的“七脉神剑”。下面就分别介绍“七脉神剑”的各招各式。 获取支持 行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。行动学习实施过程中会综合组织战略、组织文化、组织业绩、个人发展等要素，如果行动学习的开展没有获得组织高层领导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特别是没有同组织的文化氛围相融洽，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。 获取支持要求一开始就要获得高层的支持，并要把已获得支持的这个信息传递给参与者，使他们能够对项目建立信心。 在国内某知名地产企业的行动学习项目中，在行动学习项目启动前，百年基业与该企业高层多次沟通，并就以下问题达成了一致：选题、授权仪式、持续关注的关键节点、对项目成员的奖励和激励机制等。在项目的实施过程中，通过定期汇报、关键节点参与等形式，确保了高层对项目的追踪了解与支持。 本步骤的核心在于，使HR从一开始就和高管站在了一起，并一直在培养发展领导力方面并肩作战。 确定选题 行动学习瞄准的都是组织中存在的困难复杂问题或任务，确定行动学习问题或任务对于整个行动学习过程至关重要，找准了问题，就已经解决了一半问题。 行动学习的问题或任务必须是组织真实存在的项目、挑战、难题或任务；问题的解决或任务的达成对组织、小组和每一位成员都具有重要意义；小组得到充分授权采取解决问题的行动；同时，问题还必须能为行动学习小组成员提供学习的机会。 确定选题必须从以下几个方面进行考虑： 从选题的标准，我们可以看到，选题的过程本身就是一个综合考虑组织绩效与个人成长的过程，期望达成的效果也包括两个方面：一是组织所关注的问题的解决或目标的达成，从而促进组织的业绩；二是个人的学习和成长。只有符合这样的条件的选题，才可以促进小组成员的团队学习进程，才可能实现自我超越，培养系统思考能力，也才可以促使他们突破原来思维，改善心智模式。 上述某知名地产企业的