公司员工招聘的基规程与要求.docVIP

公司员工招聘的基本规程与要求 人员招聘的一般程序： 人员的选聘与录用程序是公司人员招聘工作的总程序，它规定了开展此项工作的全过程。 如图所示： 内部选聘 外部选聘 第一阶段： 人员选聘与录用工作，开始于公司中各种工作岗位产生的职位空缺，由此而提出人员增补需求。只有通过对公司发展的人力资源进行规划，才能够准确的把握公司对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。 第二阶段： 由公司人力资源部实施人员招聘的具体工作。人力资源部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。 第三阶段： 人员选聘与录用程序的第三阶段进入到招聘工作的实质性操作过程。一般而言，人员的选聘可以同时在两条线路上展开，一是在公司内部进行人员调整，最大限度的发挥公司现有人力资源的潜力；二是从公司以外吸收适合自身需要的人才。为了控制人力成本费用和发挥公司中现有人员的工作积极性，公司内部的人员调整应先于公司之外的选聘工作，特别是对高级职位的人员选聘更是如此。 第四阶段： 由人力资源部会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和品德、心理测验，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选，经考试合格者进入面试阶段。面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数公司都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选，这是因为：面试评价所提供的应聘人信息最为真实、直观和准确。当然，这也必须有效地运用有关面试评价的技术和技巧。 第五阶段： 经考试、测试和面试合格者成为公司的试用员工。在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分地了解公司和工作岗位的状况。 第六阶段： 试用员工上岗试用。这一阶段的主要目的是为了通过工作实践来考察试用员工对工作的适应性，同时，也和试用期的员工有必要的沟通，为试用员工提供了进一步了解公司及工作的机会，事实上，这一阶段是公司与员工之间的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。 第七阶段： 对试用期满员工的工作绩效和工作适应性进行考核评价，经考核合格者正式录用为公司的员工，双方签定劳动合同或其它形式的契约。 最后，新进员工上岗任用，至此，完成人员选聘与录用工作的全部过程，为公司选出所需要的人才。对重要的人员进行职业生涯设计，做到更好的为公司留才和育才。 二、面试工作的具体要求 负责招聘的人员着对公司与应征人员负责的态度来工作。由于求职人员对公司的接触 不多，也许是第一次接触，因此更多的是依靠自己在应征过程中的感受来辨别，所以，从一开始招聘人员就必须本着对公司与应征为员负责的态度来工作。 公司面试人员应具备的条件 招聘广告，可以在招聘广告中对公司进行富有吸引力的简介，除了进行公司的经营范围外，还可简略的介绍如公司曾获得的荣誉、公司目标和公司价值等。 在招聘过程中，不论何种情况，均必须热情、诚恳和耐心，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交换意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。千万不可采取高高在上的态度，切记应征人员就是我们的顾客。 在经过初次甄选和二次面谈后，对有希望的人选可开诚布公的介绍更多的情况，包括公司的期望和其个人在公司可能的职业发展机会等，如果成交的意向很大时，还可以安排简单的公司参观与今后工作中可能遇到的困难。让应征人员更详细的了解公司，免除了进入公司之后由于现实的反差，造成新进人员快速离职，浪费双方的时间和精力。 在招聘面谈时，担负面试的人员不论心情如何恶劣，只要进行招聘就要保持微笑，尽量使气氛宽松，将恶劣的心情抛到九宵云外。如果面谈气氛紧张，将难于让应征者进行自然的表露，造成衡量偏差。面试人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一切事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观判断。 在招聘面谈的最后时刻，可以问问应征人员有否还有其他的问题，这样不仅可以加深相互了解，还可以避免一些疏忽，同时给应征者留下了公司非常诚恳的印象。 7、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协