人事部2010年度工作q计划.docVIP

大光明实业有限公司各位领导：大家好， 2、公司各岗位人员定编标准： ① 大光明专卖店员工：保证单店3人，2人为正式员工，另储备8-10人；商超人员按店次的1.5倍标准定编。 ② 生产部员工：保证生产工人数=店数*0.6人（其中80%以上为熟练工人），另根据新厂GMP的要求增加清洁工、维修工、后勤等岗位。 ③ 办公室员工：在2009年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加市场主管、行政专员和企划专员岗位。 二、2010年度公司招募计划： 1、人员储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，行政人事部要作好人员储备工作。同时，在2010年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。 （1）专卖店储备店长的培育和使用： 储备店长3—5人，来源方式——外聘或针对性培养； ① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、财务部和管理部；考核标准由以上三个部门共同制定，储备对象必须同时通过三个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 ② 内部挖掘：从专卖店中挖掘可培养的人才，从每次的专卖店技能考核中选取较为优秀的作为专卖店店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。 ③ 培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司优惠月促销活动的锻炼）。 培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）和走店式实习。 第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在进行专项培训和实习，提升综合管理能力和业务水平，期满后进行阶段性考核。 第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理专卖店内的工作，期满后进行阶段性考核。 （2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。 2、人员管理指标 （1）全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下，解聘率控制在10%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每月、季度、半年撰写员工离职分析报告。 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的60%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动合同，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。 （2）员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。 员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。 综合如上指标，人力资源部制订2010年全年招聘计划分解表，并根据2010年招聘计划制订招聘渠道规划。 3、2010年招聘计划分解（含后管理人员，并将员工离职率计算在内） （1）招聘计划月度分解表（见附件2） （2）年度招聘渠道和费用预算： ① 现场招聘会：3000元（合作方：纳杰、华中人才）； ② 网络招聘：2000元（合作方：前程无忧、纳杰、中华英才）； ③ 报刊招募：1500元（合作方：前程无忧、纳杰）； ④ 其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场，街道办，市工会，员工介绍和店面广告等； ⑤ 宣传品制作费用费用： 1000元（制作招募海报、POP海报、招募易拉宝、搭建展台等）； ⑥ 年度招聘费用合计：7500元。按照招聘需求计划，2010年度公司须招募管理岗位员工4人，基层岗位员工33人，另储备店长4人、管理和专业岗位储备人员5人，计算人均招聘间接成本为163元/人。 三、年度培训计划 2009年11月，公司进行了一次“员工年度培训需求调查”，调查结果显示：大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握；同时，对公司现在使用培训方式也提出了改进意见。而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。因此，人力资源部将针对员工需求制定2010年度培训方案，计划内容如下： 1、新员工培训：在2009年度新员工