安新强人才招聘渠建设和招聘面试技术.docVIP

　《人才招聘渠道建设和招聘技术》课程介绍 培训师：安新强 时间：根据客户需要可以安排； 【课程背景】： 招聘难不仅是HR的难题，也是整个企业，乃至整个社会的难题。从招高级人员难，到招一般人员难，再到招普通工人难，招聘难成为了一个普遍的社会现象。 本课程教会大家如何开辟招聘渠道、如何了解候选人的习性以及如何维护与候选人的关系等，旨在帮助大家能够更多的找到候选人。同时，课程将分享培训师多年的咨询成果，如招聘面试标准化题库、流程和评分标准、人才测评工具、符合主流的招聘方法等，帮助各级管理者运用“衡人之器”做到“看人不走眼”！ 【课程大纲】： ：招聘渠道建立与开拓 如何开辟招聘渠道 （一）渠道为王 ； （二）招聘的过程就是招聘专员“销售”的过程； （三）成功招聘专员的招聘手段； （四）常见招聘渠道及开拓方式； 1、校园定向招聘；2、媒体广告招聘；3、网络招聘；4、现场招聘会；5、猎头公司招聘；6、企业内部招聘；7、员工推荐；8、招聘告示；9、挖人；10、内部晋升转岗； （五）可借鉴的猎头公司手法； 二、招聘渠道发展趋势及拓展策略 （一）“中间陷落”趋势； （二）多样化、个性化趋势； （三）网络化趋势； （四）与猎头功相融合； （五）与品牌宣传相结合； ：招聘面试技巧 一、非结构化面试； （一）非结构化面试的优缺点； （二）非结构化面试的信度 （三）非结构化面试的基本形式非结构化面试的技巧 （五）如何建立科学的非结构化面试成绩的评价系统； 二、结构化面试； （一）结构化面试的特点； （二）根据工作分析的结构设计面试问题； （三）向所有的应聘者相同的测试流程 （四）采用系统化的评分程序 （五）结构化面试的四大步骤； 1、岗位分析； 2、确定测评要素； 3、面试试题的确定； 4、确定考评标准与考评者； （六）结构化面试的内容； 1、简历筛选标准和筛选技术； 2、价值需求测评； 3、经验问话； 4、文化匹配度； 5、行为面试； （七）结构化面试的基本原理； 1、从简历中发现的尚需进一步核实的问题； 2、分析应聘岗位对应聘者的素质要求； 3、确定录用标准； 4、设计面试维度的程序和流程； 5、根据面试维度设计面试问题； 6、问题的STAR标准； 7、设计行为表现的问题； 8、合理安排问题的顺序； 9、确定由谁提问； 10、明确评分标准和评分人； 11、设计规范的评分卷子； （八）结构化面试的特点； 1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础； 2、面试的实施过程对所有的应考者相同； 3、面试评价有规范的、可操作的评价标准； 4、考官的组成结构； （九）结构化面试的步骤 1、构建模型 2、设计面试提纲 3、制定评分标准及等级评分表 4、培训结构化面试考官，提高面试信度和效度 5、面试及评分 三、面试现场的准备工作； 四、面试开始、中间、结束的技巧； 五、提问的技巧； 六、如何识别真假信息和肢体语言； 七、面试结果的评估； 八、如何进行背景调查； 第三章：人才测评技术 一、人才测评的五大基本原则； 二、人才测评的五大功能； 三、人才测评的四大特点； 四、人才测评实施的主要程序； 五、人才测评应用的主要方面； 六、人才测评的主要方法； （一）履历分析； （二）纸笔考试； （三）心理测试； （四）笔迹分析法； （五）迷宫游戏法； （六）评价中心技术； （七）情景模拟法； 1、无领导小组； （1）无领导小组讨论的优缺点； （2）无领导小组讨论的评价标准； （3）无领导小组讨论的讨论形式； （4）步骤过程； 准备阶段； 具体实施阶段； 评价阶段； 总结阶段； （5）讨论类型和讨论要素； 2、文件筐测验； （1）优缺点； （2）考察内容； （3）实施程序； 准备； 实施； 评分； ：招聘过程中的薪酬谈判 定薪原则：有据可依，内外兼顾； 定薪策略：离职在职，区别对待； 两种不同的定薪策略； 、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走； “压”出谈薪空间； 招聘前期介入谈薪； 拆分原薪酬结构； 告知定薪原则； 弱化应聘者重要性； “拉”长企业优势； 展现“全面薪酬”； 描绘发展期望； 抓住需求点，强力影响； “隐”去薪酬计算细节； “放”慢薪酬谈判节奏； 由下往上分区间谈； 设定冷却期； 2、最后“通牒”； ：发OFFER到入职过程的跟踪 一、入职手续办理的流程； 二、如何规避办理入职手续的风险？ （一）OFFER的填写规范与法律责任； （二）提交完整的入职材料； （三）如何签订《劳动合同》； （四）入职当天的培训； （五）“伙伴”介绍； （六）可能出现的法律风险及对应策略； ：入职后的人才对环境的适应 一、新员工可能面临的问题； 二、新员工管理方法 ； （一）友善的欢迎：主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度 （二）介绍同事及环境 ； （三