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关于薪酬的6个危险的神话 制作：谢德华 作者简介 斯坦福大学工商管理研究生院组织行为学教授 撰写了6部著作，包括：《人的平衡》、《有力的管理》、《人的竞争优势》等 广泛地为美国及其他国家的公司、大学、以及行业协会提供顾问咨询 有关薪酬的4个基本问题 要付给雇员多少钱 作为整个报酬体系的一部分，财务报酬占多大比重 在多大程度上强调努力保持人工工资率 是否要实行根据工作绩效和生产率来付酬的个人奖励制度；如果要实行，这些奖金占多大比重 领导者有关薪酬的困惑 高级管理人员每天都在做薪酬决策，而且，他们是在不断变化的环境中做薪酬决策。由于越来越多的公司趋于只将直接薪资作为其薪酬的较小部分，探讨以其他的财务方式解决薪酬问题，并且，管理人员在进行整个组织的薪酬决策的过程中，面对着不断变化的环境，同时还面对着在稳定的基础上确定最佳路线的劝告，因此，管理人员就面对许多最佳薪酬支付方式建议的困惑。 遗憾的是，这种建议大部分都是错误的。事实上，无论是传统的工资还是现在公众对薪酬的讨论，有很多都是误导性的或错误的，或者既错误又具有误导性。结果是企业家们对支付薪酬的方式及原因正在采用错误的观念。 工资率与人工成本是一回事 事实1：它们不是一回事，混淆它们会导致许多管理失误。有证据表明，工资率是按时间分配的正常工资，而人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的一种计算。因此，德国工厂工人的工资可能是每小时30美元，而印度尼西亚工人的工资可能是每小时3美元，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少小部件。 你可以通过降低工资率来降低人工成本。 事实2：当管理人员相信工资率与人工成本是一回事这种神话的时候，他们通常也就相信了这第二个神话。需要再次指出的是，人工成本是工资率与生产率的一个函数。要降低人工成本，你必须考虑这两个比率。的确，有时候降低工资率却增加了人工成本。 人工成本占总成本的很大比例。 事实3：这只在某些时候是事实。在不同的行业和企业，人工成本占总成本的比例大不相同。也有许多高级管理人员认为人工成本是其收益表上最大的支出。但实际上，人工成本只是最有直接延展性的支出。 低人工成本是一种持久而有效的竞争武器。 事实4：实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。更好的竞争优势来自于质量、客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势比光削减成本要难得多。 个人奖励工资能改进工作绩效。 事实5：事实上，个人奖励工资会破坏个人和组织两方面的绩效。许多研究有力地证明，这种奖励方式破坏团队精神，鼓励短视行为，使人们相信工资于绩效完全没有关系，而是与是否拥有“正确的”人际关系以及逢迎的个性相关。 个人绩效工资所带来的问题 有损于团队精神 鼓励雇员注重短期效益 使雇员用政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬 事实上，这些正是W?爱德华兹?戴明以及其他质量管理专家强烈反对采用个人绩效薪酬方案的原因所在。 人们为金钱而工作。 事实6：人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们通过工作而得到乐趣。无视这个事实的企业基本上是在贿赂其雇员，并且将为缺乏雇员忠诚和奉献精神而付出代价。 1.导致人工工资率与人工成本长期被混淆的原因： 人工工资率与人工成本在语义上的混淆成了工商报刊杂志以及日常讨论中的通病，导致管理人员将这两者视作一回事； 对于那些想施加影响的管理人员来说，工资率是一个简便的目标； 将支付的工资率与其竞争对手的工资率或这个世界上的其他企业支付的工资率进行比较，是很容易做到的。 工资率通常是企业里最有伸缩性的财务变量，削减工资似乎比用其他手段来控制成本会快得多，容易得多。 经济学理论方面的原因 对那些关于个人奖励薪酬驱动创造力和生产率的神话，以及那些关于人主要受金钱激励的神话的存在，主要的原因是经济学理论。具体而言： 经济人行为模式，这个模式假设行为是理性的－受当时可得到的最佳信息的驱使，并且是有计划地使个人私利最大化的。按照这个模式，人们接受工作和决定为这些工作付出多大努力都是基于他们自己预期的财务收入。根据这个理论进一步推论，如果薪酬不是视工作绩效而定的，那么个人不会对自己的工作投入足够的注意和精力。 经济学理论方面的原因 代理理论，代理理论认为所有者与为所有者工作的人之间在利益选择和对前景的看法方面存在差异，雇员们有与雇主不同的目标，而且有误传信息和将资源挪为自用的机会。 交易代价理论，交易代价理论极力确定哪些交易最好由市场来组织，哪些交易最好由等级制度来组织。交易代价理论指出，为了从相互交易中得到更好的利益，人们会弄虚作假或竭尽威胁利诱之能事。 代理理论和交易代价理论的内涵都是这样一个思想：个人不仅追求私利，而且在追求私利的过程中还运用狡诈和机会主义。 在经济学