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日本移民：日本的雇佣制度与收入??? 日本的传统文化同样以“家”及家族的血缘关系为基础。随着资本主义经济的发展，越来越多的日本人从传统村落来到工厂和企业，新的集聚关系也在呼唤新的精神寄托。有恒业者方有恒心，企业经营者就利用了这种心理，在企业中创造一个类似“家”的环境，以培养员工的集体意识，以期服务于企业的长治。终身雇佣制度就这样应运而生。 “终身雇佣制”是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。 提到“终身雇佣制”，人们一般都会把它与国有企业相联系——僵化的、效率低下的。然而日本的“终身雇佣制”并不是一个无法改变的契约，而是受社会文化、历史因素等影响形成的一个惯例，即员工自身愿意留在合适的企业。企业是由经理人形成的集体所有制。既不是私有制，也不是国有制，企业属于员工，而非股东。员工参与企业每一环节的决策，员工与老板更多的是合作关系，而非对立关系。“终身雇佣制”下的员工薪酬问题，是采用收入分配协商制。由员工组成的工会与老板进行协商，确定员工的工资。可以说，在日本企业中，员工工资并不是完全由市场定价。 日本能实现“终身雇佣制”是多重因素的结果 首先，日本企业之间相互持股，形成稳定的产业结构，日本企业之间是共生关系而非对立关系。这种相互依存的关系就使得企业能够长期稳定的运行，其员工数量一直保持在一个较为稳定的水平。即使个别企业出现破产，它们很快也会被关联企业收编，而原企业的员工依然会在企业工作。因为日本把人力视作资本而非成本。即使出现经济大萧条，日本企业的主要做法也是普遍降薪，而非裁人。即使裁人，要么是人性化的提前退休，补偿员工很丰厚的一笔提前退休金；要么就是将员工转移到关联企业进行分流。 其次，日本企业拥有不断持续盈利、产业不断升级、扩张、转移的能力。例如东芝集团，它的电视等电子设备的制造仅占其全部业务的12%，它更多的投入是在核电站的建设。又如丰田集团，它的产业也不仅仅局限在汽车制造这么简单。 最后，在日本，无论是企业还是员工本身，都很看重忠诚度。在日本，几乎很少看到人才市场。这也就从主观上保证了“终身雇佣制”的可行性。 “终身雇佣制”的利与弊 一方面，终身雇佣制在当时二战结束后，日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，日本实施“终身雇佣制”的最大好处就是有利于技术的积累与升级。不同于美国式的发明型技术，日本更加倾向于将这些发明型技术变为专利，而后进行商品化。由于日本企业员工的稳定性，日本企业可以延续地进行技术积累升级，最后将其转换为生产力。据称，日本现在所拥有的技术专利已经足够其未来10年至30年的商品化过程。例如如今正炙手可热的上千万像素的数码相机，日本其实早在十年前就掌握此技术。但日本通过技术的积累，不断地释放技术能量，保证企业的持续、稳定发展，不断盈利。 但终身雇佣制的弊端也是明显的：人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长、资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。并且，终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受，易导致本土人才的流失。最后就是终身雇佣制带来的沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业一项需要固定支出的成本。 1997年亚洲金融危机过后，一些经济学家对终身雇佣制产生了怀疑，认为这会降低企业创造财富的能力，潜在削弱企业抗风险的能力。根据2001年日本厚生劳动省的一项调查，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持终身雇佣制，38.3%的企业表示不需要终身雇佣制。而“终身雇佣制”鼻祖松下集团也在同年宣布取消终身雇佣制，更是给这一日本传统企业制度以沉重的打击 但是10年过后，人们惊讶地发现，日本相当一部分企业仍固守着终身雇佣制的传统。目前，日本企业70%~80%的领域依旧采用终身雇佣制，而没有采用这一制度的领域大多是日本一些企业的外派项目，也并非是真正的企业核心层。事实证明，终身雇佣制依旧适用于日本当前的经济发展状况。 “终身雇佣制”使日本在收入分配上很“社会主义” “终身雇佣制”已在日本形成了一个全社会的体系，有利于消除贫富分化。号称日本经济高速发展的“三大神器”之一的“年功序列制”就可以说明此问题。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各