长城公司人力资源管理诊断分析报告（案例）.docVIP

长城公司人力资源诊断 分 析 报 告 和君创业管理顾问公司 长城公司课题组 2002 ·10 一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法 长城员工人力资源诊断调查的目的 为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。 调查的指标体系 根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化” 七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表： 维度一： 综合满意度 维度二： 激励状况 维度三： 考核评价 维度四： 薪酬满意度与期望 维度五： 关于制衡 工作满意度 激励考虑因素 绩效管理水平 工资期望值 管理者关系 岗位劳动量 岗位重要性确定因素 员工考核效果 薪酬水平比较 上下级关系 岗位难度 提高工作效率的因素 实体考核效果 市场价位确定薪酬认同感 员工归属感 能力发挥 考核制度设计 确定薪酬因素 感到愉快的积极因素 工作内容丰富性 分配不合理的岗位 感到郁闷的消极因素 个人危机感 薪酬急需改善的系统 薪酬改革的必要性 薪酬改革的关键 维度六： 更新、开发 维度七： 企业文化 培训整体水平 文化发育程度 员工进入方式 文化适应程度 人力资源市场化更新的认同  长城公司问卷调查的实施检验与完成情况 Ⅰ 信度检验 信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 1、全面覆盖的抽样方案。 发放问卷416份，占公司员工总数：53.6 % 普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部 抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案） 2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。 无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。 3、全面受控的答题实施流程。 Ⅱ 效度检验 效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。 课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。 根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。 Ⅲ　完成情况 总人数 776人 抽样方案 480人 设计率 61.8% 实施抽样 416人 完成率 86.9% 有效抽样 368人 有效率 88.2% 作废问卷 48人 废卷率 13.0% 设计率＝抽样方案人数／总人数（要求30%） 完成率＝实施抽样人数／抽样方案人数(要求70%) 有效率＝有效抽样人数／实施抽样人数（要求80%） 废卷率＝作废抽样人数／实施抽样人数（要求20%） 从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。  报告分析的思路与维度 我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析： 外部系统 企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较： (1 )机械密封行业民营企业 (2 )车辆制造业上市公司 (3 )食品加工集团 (4 )西部制造业上市公司 (5 )国家扶持民族工业上市公司 (6 )综合类上市公司 (7 )中外合资制造业上市公司 2、内部系统（五个维度） 企业内部特定员工群之间的比较： (1 ) 年龄维度 (2 ) 学历维度 (3 ) 入司时间维度 (4 ) 职能系统维度 (5 ) 岗位性质维度 二、人力资源基本现状 （一）、总体状况 根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下： 1、综合满意度相对处于中下水平 根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的