研究报告书——化读妆品行业人才争夺战.docVIP

根据知名公司竞争情报调查人员通过调查研究得出，在中国500强企业中，前25名企业的经营业绩跟其他的中国500强企业的经营业绩有较大的差别。首先，表现在投资回报率上，前者比后者高出10%左右。而在前25名中国500强的企业中，平均外籍员工的数量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，虽然国内有很多中小型企业已经进入排名前列，甚至将来可能进入世界500强，但是从人才结构的比例来看，虽然有越来越多的“海龟”，越来越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企业来，差距还是非常大的。所以，要真正做强并保持优势，企业就必须能够为人才提供生存、生长的良好环境，而如何营造这样的环境，是摆在所有发展中的企业经营决策者面前问题。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前中小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。 品牌之间的竞争综合实力的竞争，“烧钱”的运动。资生佰草集、自然堂等知名品牌市场重心下沉，不断的“攻城掠地”，大肆开点，使出种种手段对专卖店加压，搞的专卖店店主整天都围着“大品牌”转，能分出来的精力和资金很少。　此外还有，产品同质化：靠一个概念，一个好包装，一个突出的产品功能等成就一个品牌的时代已经结束，产品技术的垄断已经彻底被打破，好的创意层出不穷，因为人才已经进入了市场化，人才流动使行业的模仿能力大大增强。产品同质化在所难免，寻求产品的产异化将是越来越难。但是，没有产品的差异化又只能是市场的重复生产。不管是以上的哪一种困境，都需要拿出最合理的解决措施来解决!只有结合自己的实际情况制定出合适的策略才是解决之道! 资源竞争上升到了人才竞争，而真正的人才无法长期与企业共赢，他们总是在寻找下一个更好的雇主化妆品行业是中国对外开放最早的产业之一，改革开放后发展迅速，企业数量众多，市场竞争激烈。目前国内的化妆品生产企业约有5,000 余家，其中中小型化妆品企业占到总数的90%，但市场份额不到20%。化妆品行业总体市场较为分散，超过1%份额的品牌已是市场上比较知名和常见的品牌。目前国内化妆品市场主要被外资企业所占据。外资企业的优势在中高端化妆品市场尤为明显，我国前20 大中高端化妆品品牌基本来自美国、法国和日本。职业经理人的来源不外乎两个途径，一是外部引进，二是内部培养。在当前，从外部引进职业经理人有着一定的风险。主要原因在于：一是由于目前经理人市场还没有形成，造成可供选择的经理人数量上很少，质量上也不能代表职业经理人群体整体水平由于市场还没有产生人力资本的有效流动，也给职业经理人群体带来了良莠不齐的状况。因此，一方面在着力营造职业经理人良好生存环境的同时，企业在内部培养职业经理人不失为一个好的办法。 ———明确所需的组织方向和业务需求，明确所需的组织和个人能力 培训发展制度化。把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责。每一位员工都应有一分长远的发展计划 ———赋予员工早期的职责。虽然在员工还没有成长为一个特定位置的经理人时，提拔他就是对他的最好激励 ———全化控制。 ———良好的薪酬福利制度。在劳动力市场上由客观第三方作薪酬调查，确保群体平均收入具有竞争力，20％的优秀员工有着更多的薪酬。 如果把经理人比做企业的优才，后备经理就是企业的潜才.从职位上看，后备经理主要担任主管、经理助理等职，属于中层经理预备役；从专业能力上看，后备经理几乎都是所在部门和事业部的业务骨干。在后备经理成长为真正的中层经理之前，对其实施专项的管理进阶训练，有助于为企业的高速发展期做好人才的战略储备，同时防止未受过专业管理训练的人员晋升到经理岗位后，出现无法胜任的情况。 .新经理培训：跨越管理者转型 当后备经理培训班中的优秀骨干被提拔为中层经理时，这些从明星员工、业务骨干身份提升到经理人职位的新经理，对管理角色和技能还相对陌生，在团队和业务管理上还处于无照驾驶阶段。因此系统培训。 .经理人通用管理技术培训：基本功修炼 综合型企业集团怎样运用合理、统一的管理技术和方法对于集团整体的运行效率高