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第九章 人力资源管理 本章主要阐述了人力资源管理的过程内容，要求掌握人力资源计划、人员的招聘、培训、评估和职业发展等内容。 本章重点:1.人力资源管理的过程 2.人员 3.彼得原理 本章难点:1.绩效评估Human Resources Management） 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 既是一种较新制度，更是一种较新的思维态度。 以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺— 那些在公司并为公司而工作的人们 二、为什么讲人力资源管理？ 相比传统人事管理，HRM特征 HRM具战略性 HRM具决策性 HRM具系统性 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 “人力资源管理”与“人事管理”的区别 工作内容 员工与公司关系 工作结构 对人的态度 职业生活质量 观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。 观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。 观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 如何衡量职业生活质量。 人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。变革的原因 变化是当今世界的基本特征 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 人力资源是目前所有资源中最重要的资源 管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望 企业组织理论介绍 1．以工作为中心的古典组织理论—X理论 2．以人为中心的新古典组织理论—Y理论 3．系统和权变理论 人力资源管理中的美国模式 基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的 1．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 2．人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道” 3．对抗性的劳资关系 4．刚性工资 人力资源管理中的日本模式 基本特点： 1重视职工素质和对职工的培训 2有限入口和内部提拔 3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系 日本企业人事制度的“三大支柱” 以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业） 年功序列工资制 终身就业制。 美日两国企业劳动人事管理制度具体比较 中国人力资源开发与管理 1．我国企业人事管理制度的沿革 2．中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点 3．中国企业人力资源管理模式探讨 讨论题： 日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，但结果却大相径庭，为什么？ 你认为人力资源管理的中国模式应该如何？ 四、人力资源管理内容及其功能 1、六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。 （1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 （3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 （4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 （7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力