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现代人力资源开发与管理复习 第一、二章 导论+人力资源 1、“人力资源”概念是由彼得·德鲁克提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为组织带来可观的经济价值。 2、人力资源包括四方面内涵： （1）人力资源是具有劳动能力的人的要素的总和。 （2）人力资源是多种层次的人员的集合。 （3）基础层—人力资源层；关键层—人才资源；核心层—智力资源。 （4）人力资源管理与开发的重点是人才资源，方向是智力资源。 3、人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。 4、劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。它不包括尚未 进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。 5、创造性、进步性、社会历时性 构成了人才的本质。 6、人力资源在开放和使用的角度上看，具有主动性、创造性和能动性。 7、人力资源的高增值性：人类的智力具有继承性，人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和 增强。（正项） 人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标两个方面。最终目标就是要实现组织的整体目标。 具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量；（2）为价值创造营造良好的人力资源环境； （3）保证员工价值评价的准确有效；（4）实现员工价值分配的公平合理。 9、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和别管理者两个方面。人力资源管理者，即组织的首席执行官（CEO）、各级直线经理与人力资源管理经理（Human Resource Manager）等。 10、人力资源管理的客体/对象主要包括三个方面： 1）人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。 2）人力资源管理的重点：一般性管理和开发性管理。 3）人力资源管理的内容： a—个体人力资源的管理与开发、b群体人力资源的管理与开发、c组织资源的管理与开发 11、现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：前者比后者更具战略性（这也是最根本区别）、主动性、效益性和人本性。 12、人力资源战略制定的方法： 人力资源战略 目标分解法：自上而下，逐层分解 优点：系统性强、预测性好。 缺点：现实性较差，难度高，依赖于很强的执行力。 目标汇总法：自上而下，汇总提炼。 优点：操作性强，有“群众基础”。 缺点：全局性较差，预测性差。 13、人力资源战略制定流程图P25 第三章 人力资源规划 13、人力资源规划的内容： 人力资源总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。 人力资源业务计划： 调配计划 （2）补充~ （3）晋升~ （4）培训开发~ （5)薪酬激励~ （6）职业生涯~ 人力资源规划的制定原则： 与战略目标相适应~ 2）与内外部环境相适应~ 3）确保人力资源需求~ 4）保持适度流动性~ 人力资源规划制定的影响因素： 组织管理者的管理理念 2）组织目标变化 3）组织形式~ 4）组织员工素质~ 5）劳动人事政策~ 定性预测方法：主观判断法，微观集成法，工作研究法，德尔菲法Delphi 16、人力资源需求预测方法 定量预测方法：回归分析法，散点~，趋势预测法，比率~ 人力资源供给预测（对未来某一特定时间内能供给组织的人力资源数量、质量及结构所进行估计） 马尔科夫预测法：通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。 档案资料分析法 管理者继任模式 工作分析与设计 18、6W1H定义： Who：谁来做 What：做什么 Whom：为谁做 Why：为什么 When：何时做 Where：在哪里做 How：如何做 工作分析时机与原理 时机： 1、.当新组织建立或组织规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定。 2、当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚。 3、由于组织结构调整或工作流程重组等变革，产生了新的工作或原有工作内容鱼工作性质发生重大变化时。 4、组织在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面对工作认识不清而难以进行相关决策时，要根据不同目的进行分析。 原则：1.目标明确~ 2.分工协作~ 3.标准统一~ 4.流程合理~ 5.责权分明~ 工作分析的基本方法，各自优缺点 定性方法（麦考密克提出） 观察法：优：可以广泛了解信息，适用于短时期工作，常用于相对简单、重复性高容易贯彻工作。